最近在读一本书，《缩小差距》。这本书介绍的故事看似简单，但是却映射我们的工作场景，我们就如同书中的主人公一样，在寻找提高员工绩效的道路上一直孜孜不倦。然而，我们的结果却不令人满意，原因是我们刻意用一些看似科学的工具，kpi指标来强行压制员工的内在动力，这种事与愿违的努力，让所有人都感觉很疲惫，其实就是我们没有找到适合的方法，来转变这种现实与理想的差距。有幸在最近读这本《缩小差距》，放佛打开了工作上的思路，正确的方法确实可以给工作中的迷茫带来转机。
这本书给我们提供了四个简单可行的方法，实现高绩效变的清晰明朗，组织运营中会遇到很多问题，大多数问题与人密不可分，我们总是尝试用各种办法去改变员工的工作习惯，却忽略了提升企业绩效的最基本因素，即组织的内部因素，本书将提升绩效的方法总结为GAPS，我也针对这个方法，总结我的浅薄观点。
一.G——确定“应有水平”，并朝着这个方向努力
每个企业都有自己的商业需要以及存在的理由，正如书中举例一样，比尔在与迈克讨论高尔夫球场运营的时候，其实就是在融会贯通与自己企业问题的关联。商业需要就如同员工绩效改进的大方向，当我们把这个目标确定之后，在按照员工的绩效需要，选择工作环境以及能力需求。工作环境其实也是组织内部的原因，当我们试图在外部找到原因的时候，更多应该将目光聚焦于企业内部，员工的能力本身。大多数企业遇到这样的问题，往往会用培训、招聘、员工考核等方法去寻求帮助，但是，我们会遗憾的发现，很多看似热闹的方法，结果却让人失望。比如，我们在工作中常常会根据自己的想象，制定完美的培训计划，并坚定的执行，到最后和组织的需要相差很远，自然也不能起到提高员工绩效的目的。
应有水平也很简单，就是首要的焦点问题，必须为之努力。
二.A——分析现实状况
既然已经了解到员工的实际工作绩效，员工工作绩效的现实情况，为了实现员工绩效的“应有水平”就要了解员工此刻的现实状况。如果遇到员工“现实状况”与“应有水平”有差距的时候，我们大多数人都会选择两条路，要么辞退一些低绩效的人，雇佣新的能力看似更强的人，但是，如果不了解导致问题的根本原因，只是一味的用特定的角度去思考，自然也不会帮助员工做的更好。所以，本书给出的建议就是，应该把焦点集中在普通职员这一团队身上，分析现状，了解情况会找出问题的根本点。
帮助员工提高绩效，应该是企业长久的目标。
三.P——弄清楚原因
如果了解了问题的现状，就一定要找到问题的原因。成功的工作绩效是我们进行绩效改进和提升的关键，造成绩效差距的原因可以从内外部两个方面来入手，第一就是团队的外部因素，它可能会受到政策、经济环境、竞争对手的影响，另一个就是团队内部因素和个人内在因素，除了外部因素是我们不可控制之外，内在因素都可以用有效的方法加以解决。个人内在因素是我们最常见的，如果你对员工提出了相应的工作要求，明确的考核指标以及期望，他自然会按照你所设定的方向去努力，团队任何一个人都要去胜任他的工作。
跳到解决方案，并不要受到他的控制。
四.S——选择正确的解决方案
这本书提到一个案例，让我有很深的印象。当他们一行驱车来到比尔家的时候，门前的两棵树引起了大家的注意。虽然从外观来看，两棵树有很大的差别，但是无论是从浇水、施肥等各个环节，其实两棵树的培养方式都是一样的，那么为什么会有如此大的差别呢。所以，我们在提升员工绩效的时候，也会遇到一样的问题，比如培训方案一样的，员工工作手册相同，但是不同员工呈现出来的结果却不尽相同。或许这里面有更深刻的含义，有个人意愿等等因素，但是，我们必须弄清楚具体的原因，加以分析，才能找到正确的解决方案。
弄清楚原因，否则原因会约束你。
这本书其实很简单，在整体内容上就如同给我们复述了我们熟悉的工作环境，我们需要解决的问题，然而，越是精炼的文字，却饱含着字字珠玑的魔力。回顾下我们目前的工作状态，你是否需要提升工作绩效，如果此刻你正在被动的寻求答案，那么本书里的某些论点将会给你启发，如果你是需要提升员工绩效的工作者，那么本书提供的参考方法将会给你带来有益的帮助。
缩小差距，提升并取得成功的绩效，是每一个公司都必须面对的，GAPS战略，也许将会成为我们胜利的法宝。
《缩小差距》纸质书市面上已经不多了，也算是绝版了。多看几遍，结合自己的工作，收获一定不止一点点。
