薪酬方案设计总结
一、确定工资总额
1、与去年对比；
2、与公司内部同岗位对标；
3、与行业竞争对手同岗位对标；
4、与其他相似或替代性岗位对标。
二、确定固定工资
首先确定固定工资及绩效工资比例：
1、固定工资不低于当地最低工资水平，且能保证日常生活（家庭正常开支、房贷车贷）；
2、职级上区分：职级越高，固定工资比例越低，绩效工资比例越高；
岗位上区分：对于销售、生产等一线部门固定比例较低，绩效比例较高；对于人力、财务等职能部分则相反。
3、参考之前固定及绩效比例。
三、确定绩效工资
绩效工资=工资总额-固定工资
确定了绩效工资之后，需要确定绩效基数及系数。
1、绩效基数：需要严格界定，如是固定数字则不受影响，如是挂钩则需要分情况测算；
2、绩效系数：不同岗位：通常一般岗位较重要岗位系数偏低，可以体现在系数区间最大值；
同岗位分级:基础级别至高级级别，系数可平均上升，也可在较低级别时系数间距较小，在较高级别时增加系数间距。
调薪测算思路
一、调薪前后人员成本变化
1、将人员成本分摊至每单位产品中，得到单位人员成本，并进行调薪前后对比；
2、单位人员成本除以单位产品成本，得到人员成本占比，并进行调薪前后对比。
二、调整人员结构前后人员成本变化
使用不用人员结构时，单位人员成本与单位产品成本。
薪酬调研方式
1、专业机构处购买；
2、独立薪酬调研者处购买（个人信息中介）；
3、政府、学术机构、行业协会发布的报告；
4、招聘网站薪酬报告；
5、招聘网站上同岗位薪资数据；
6、发布招聘职位，通过面试了解求职者所在企业数据；
7、假装面试其他企业，了解其薪资数据；
8、同行业圈子调查；
9、现场招聘会，留意招聘启示或与其他HR闲聊；
10、请部门领导/业务部门领导给予协助，他们认识的资源肯定较我们多；
11、按照此岗位求职者薪资要求的80%，估算其现在工资水平。
12、向公司内部员工询问；
13、如果是总部或地区，可以用行政方式让各公司收集。
