面试在我国可以说是历史悠久，源远流长。
关于面试的内容，在《四书》、《史记》、《韩非子》、《吕氏春秋》等古典书籍中都有相关的记载。《史记·五帝本纪》就记载了尧挑选继任者的过程：四岳（即四个部落的首领）一致举荐舜为继任者。尧出于谨慎，通过各种方式，对舜 “吾其试哉”，在群众举荐的基础上，尧对舜的能力、品行又进行了三年的严密考察，最后才确定舜的继承人地位。
孔子素有“弟子三千”之说，其弟子大多是慕名而来。孔子主张“有教无类”，但犹恐失人，故对远道而来的学子们亦要“面试”一番，再决定取舍。于是，因宰予“利口辩辞”，澹台子羽状貌甚恶，孔子留下自我检讨之说：“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。”
孔子就识人而总结为“视其所以，观其所由，察其所安。”通过“视”“观”“察”来看他的言行，观察他做事的内在心理，确认他的价值取向和志趣所在。“视”“观”“察”能对一个人做出较为深刻的认识和全面了解。孔子识人法，是对一个人从外看到内做全面的了解和深入的考察。对于后世的统治者选人影响较大。
统治者选人是为了用人，所用之人当能担负重任。这就要选对人。
诸葛亮在《心书·知人性》中说：“知人之道有七焉。一曰问之以是非而观其志；二曰穷之以辞辨而观其变，三曰咨之以计谋而观其实，四曰告之以祸难而观其勇；五曰醉之以酒而观其性，六曰临之以利而观其廉，七曰期之以事而观其信”。通过提问、诘问、询问以及情境模拟的方式，考察人才的意愿、谈吐、学识、品性、志向、取舍、诚信，以全面衡量人才的素质。
刘劭在《人物志》中写道：“一流之人能识一流之善；二流之人能识二流之善”。可见面试对于遴选人才的重要性。
《吕氏春秋·论人》提出观人对内“六戚四隐”，对外“八观六验”。“八观”：通则观其所礼、贵则观其所进、富则观其所养、听则观其所行、止则观其所好、习则观其所言、穷则观其所不受、贱则观其所不为。“六验”：喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其恃，哀之以验其人，苦之以验其志。通过各种复杂情境，全面测定评价一个人的品德、学识、志向等。
汉代被举荐的的吏民是经过皇帝“策问”后按底等高下授官。即所谓“对策”和“射策”:“对策”是将政事或经义方面的问题写在简策上，发给应举者作答。“射策”则类似抽签考试，应举者用矢投射，并解释射中的疑难问题。
自汉代以后，“策问”的形式逐步定型化，并渐渐形成一种文体。汉代董仲舒的《举贤良对策》，是这种文体的名篇。随着历史发展，“策问”形式，被普遍运用于历代科举取士。
世界各国的社会发展总是相似的，面试选人在其他国家同样受到重视。英、法、美、日等国家的工作人员在录用考试中均需要进行面试。自1931年起，英国文官录用考试中就有了面试这一项。至1937年，英国文官录用考试中，面试分数占全部考试分数的1/3。现在，日本的公务员录用考试有14种，几乎每种考试中都有面试这一项。纵观各国的面试，其形式包括：情景面试、行为化面试、行为描述面试、会议面试、混合方法面试、非结构化行为面试等。无论哪一种，就其形式、作用和意义，各个国家都是在效仿我国古代面试方法的基础上，有所创新和改进，其目的都是为了更好地选拔人才，选拔更好的人才。
但归根结底，面试起源于我们的祖先，体现了祖先“任人唯贤、任人唯能”任人为民的政治智慧。
新中国成立后，经历过一段特殊时期，国家在选人用人上是走了一段弯路的，在此。
1981年，国家人事部《关于下达部分海关新增干部指标的通知》规定，对新增干部的录用除笔试外，要进行面试。面试由此正式纳入到干部的录用考试之中。
1988年，中央组织部、劳动人事部《关于政治、税务、工商行政部门和银行、保险系统招收干部实行统一考试的通知》规定：考试后，“由人事部门从高分到低分向用人单位推荐，经用人单位进行政审、体检和必要的考核（含面试）合格后，确定录用或聘用人员名单报批”。
1989年，中共中央组织部、人事部《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》首次明确了考试的基本方法为笔试与面试。面试内容依据拟任工作岗位的工作内容、要求而制定。随即面试得到全面推广和应用。
1994年，《国家公务员录用暂行规定》对面试的有关内容做出了明确规定。全国各地、国家各部委公务员的录用与招聘按统一程序和标准面试。
2023年，《国家公务员通用能力标准框架(试行)》要求，各地、各部门在公务员培训、录用、竞争上岗、考核等工作中，要以标准框架为参考依据，体现通用能力的要求，并根据不同职务公务员的特点制定细化的标准。
国家公务员通用能力标准框架中明确的公务员通用能力主要有九种：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。针对九种能力的测试，一般通过笔试、面试、考察、体检等环节加以综合测评。
其中，面试是最主要的一个环节，一是通过面试了解考生求职动机与拟任职位的匹配性
