领导为什么要批评下属以及身为一个领导，应该怎样批评下属才最有效、最得体。奇葩说明星辩手们组成的“好好说话”团队告诉你。

其实人啊，是一种很迟钝的动物。他能感受到的，往往不是你对他有多好，而是“你这一次对他”比起“你平时对他”，好了多少。

在职场上，我们大多数时候都提倡赏识和鼓励。但如果光是赏识、鼓励，就会把这个阈值越拉越高，时间长了，领导再给正面激励，也很难再让下属感觉到落差了。

这也就是为什么很多老好人式的领导，下属并不怎么买账；反而那些素来严厉的领导，关键时候只要一个微笑、一句肯定，就能让下属感激不已，打上一管鸡血。

一个会批评人的领导在给员工称赞、鼓励的时候，往往能给员工更大的激励感。他们的称赞，在员工心中反而会更珍贵、效果更大。这就叫“落差善意”。

提供“落差善意”，让你的激励更有效，这就是领导会批评人的第一个好处。

第二个好处是，批评能让部下对这份工作产生更大的认同感和积极性。我们试想一下，如果领导对下属从来只有嘉奖，那么，他就很容易将自己的工作积极性建立在你对于他的激励上。换句话说就是，你鼓励，他就积极；你不鼓励，他就就不那么积极。

那可能你会问了，难道非要骂他一顿，就能提升他的积极性了吗？

没错！

当下属被批评以后，虽然短期看，他的工作积极性降低了，他会很郁闷。但是，很少有人因为挨了老板一顿骂就要辞职。然后就会开始给自己继续干下去，找个理由。

比如说，需要养家糊口啊，这里有更好的发展啊，等等。这个时候，他找的理由一定是自己内在的诉求。这样一来，他就将工作积极性的基础，由外在的驱动转化为了更稳定的内在驱动。

那些夸出来的好员工，你不夸他，也许他就歇着了。而有内在驱动力的下属，即使没有外部激励，也会主动地工作，也更能承担压力和挑战。

这就是会批评人的主管所得到的第二个好处。

所以，批评下属是必要的。但是，不能由着性子来。

说轻了不能触及灵魂，说重了容易有抵触情绪；不发脾气下属记不住，发脾气吧下属又以为领导只是在发泄。

那么问题来了……究竟该怎么正确的批评人呢？

有这么三个原则：

第一，责人先责己。

批评之所以起不到效果，很多时候是因为被批评者的心理防御机制启动了。你说他这不好，他心里嘀咕“那你那也不对呀”，表面上你把他训得跟孙子似的，其实这孙子心里一直在数落你的不是。

我们中国人很早就发现了一个道理，就是自己的孩子不能自己教，一定得找外面的先生来教。为什么？因为你在家的样子，你儿子清清楚楚，你板起脸，拿圣贤之道训他，他嘴上不说，心里会琢磨“那你也不怎么圣贤嘛”。

领导批评下属也一样。说实在的，事情办砸了，上级也有脱不开的责任。如果不先澄清自己的责任，怎么让下属心服口服？

举个例子。战国时期，孙武帮吴王练兵，先拿宫女做实验。让宫女排兵布阵这不是笑话吗？果然，孙武讲了半天，没人听他的。这时候他作为领导是怎么做的呢？他说：“约束不明，申令不熟，将之罪也。”就是说“大家这样嘻嘻哈哈，想必是我没有说清楚，这是我作为将官的错”。那好，我再仔细给你们讲一遍。

这就叫做责人先责己。

重申规则以后，再操练，宫女还是不认真，孙武就讲了第二句话：“既已明而不如法者，吏士之罪也”，翻译成白话就是“我刚才已经跟你们讲清楚了，现在还不听话，那就是你们的问题了”。队长带头不听话，孙武责令把两个队长拖出去砍了，吴王亲自来求情也没用。

这时候，批评才是真有效的。领导已经先自责过了，且重申了规则。下属再触犯，领导批评，下属若还不服，那就不是批评的事了，很可能就得开除了。

第二，惩罚要明确。

批评人的时候，最忌讳的一句话就是“看我怎么收拾你”。你以为这样很威风吗？其实很无聊。这时候被批评者的内心台词是：“怎么收拾我，你倒是说呀”

如果你的下属觉得怎么样都不可能再获得你的信任，怎么着你都会继续给他穿小鞋，那你们以后合作之路就会很艰难。你还能指望他发挥主观能动性吗？

所以，批评下属的时候，一定要把惩罚的范围说清楚。多大的强度，到什么时候为止，惩罚完了还能不能愉快相处。一定要表现出受罚之后到此为止的意思。因为再重的惩罚只要罪刑相抵，大家都能接受，以后还能好好干。

而如果面对没完没了的数落，要么破罐子破摔，要么老子不干了，这就是双输。

所以，一定要界定惩罚的范围，这样才能实现批评的真正目的。

第三，轻话说重，重话说轻。

批评人的时候，轻重最不好拿捏。你觉得忍无可忍、无需再忍，对方可能根本不知道你为什么发这么大脾气；你觉得响鼓不用重锤、轻轻点一句就好，对方可能还真没当回事。

怎么办呢？有个诀窍：事情越轻，你的话反而要说重；事情如果真的很严重，你反而要把话说轻。

举个例子。体检的时候查出三高，负责任的医生会非常严肃地跟你讲：“要注意啊”、“这样下去不行啊”、“什么病都会有啊”；可是你要真查出绝症了，医生反而会说得比较轻松：“没事”、“不要有心理负担”、“这个病现在治疗方法已经很成熟了”、“我们有很多专家，都很有经验”。

为什么呢？因为事情轻微的时候你不在意，所以话要说重，事情严重的时候你自己已经吓着了，所以话反而要说轻。

比如你有个下属经常迟到。大多数时候也没耽误什么事，但越是这种情况，你反而要把问题说得严重一点，不然没效果。你可以这么说：“小张啊，最近经常是一屋子人等你，你是觉得我们其他人的时间没你的时间值钱呐？还是觉得这份工作不值得认真对待啊？”小事情里面看到大问题，才能让对方警醒。

如果迟到真的造成了严重后果了呢？这个时候，你的态度柔和一点，效果反而会比较好。因为造成损失要挨骂是常识，人家心里已经很害怕了，你骂得再重也没什么用了，反而是帮他释放这个压力——“骂过了，这事就过了”。

你可以这么说：“小张啊，这次造成的损失，你自己也看到了，我相信你也不是故意的，我可以再给你一次机会，你以后真的要很努力，才能对得起大家现在还这么挺你啊。”

这一席话，没一句话是在数落他，可是字字都让人难受。这个时候表达信任，会让人无地自容。

这种做法，还有一个比较暗黑的效果。一件小事，你往死里骂他，其实也是告诉他：这事小不小，不是你说了算，是我说了算，我能看得比你远。这样能够表现一种掌控感，能够树立你的权威。

一件天塌下来的大事，人人都知道很严重，你轻描淡写地帮他扛了，不但不说重话，反过来还安慰他：没事，我摆得平。这样能够让他死心塌地地崇拜你并且感恩，这种批评，可以让你拥有一个最忠心的下属。

总结一下，该怎么批评你的下属，

责任先责己。

惩罚要明确

轻话说重，重话说轻

这三个原则可以放在一起，先承认自己的领导责任，再明确说你面对的惩罚是什么，然后看情况是把轻话说重还是把重话说轻。这套组合拳打下来，你的批评就又适度，又有力。

以上就是领导骂人的艺术，希望对你有所启发。