1958年，马奇与西蒙合著了《组织》一书。学界认为，此书的出版宣告了组织作为一个独立研究领域的诞生。他们自己对这本书非常自信，以至于在出版35年后的1993年再版前言中说，自1958年以来，组织的社会环境和技术环境都发生了巨大变化，特别是艺术语言、意识形态、族群与性别群体中的关系、信息技术和机器人技术等，但他们所阐释的组织或组织理论的基础没有动摇。《组织》一书内容丰富、思想深邃，完整把握力不从心，只能略窥一二。
什么是“组织”？
马奇和西蒙在《组织》的第一章就指出，组织理论在现代社会科学中仍处于不重要的地位。人们在组织中度过大半人生。在《管理行为》中，西蒙谈到组织有以下几点重要性：1.组织环境未塑造和发展个人的能力和习性，提供了很多影响力；2.组织给位居要职的人提供了行驶职权、影响他人的手段；3.组织通过信息沟通结构的建立，确定了制定决策的信息环境。
在他们之前，管理学者詹姆斯.穆尼说：组织是某一种人群为了达到某种共同的目标的形式。穆尼用两个人合作搬石头的简单例子说明组织的三个原理：协调、命令或领导、参谋。对西蒙学术思想有很大影响的巴纳德认为：组织是一种有意识地对人的活动或力量进行协调的关系，是两个以上的人自觉协作的活动或力量所组成的一个体系。
那么，究竟什么是组织呢？马奇和西蒙认为：组织是偏好、信息、利益和知识相异的个体或群体相互之间协调行动的系统。组织过程和信息渠道决定组织参与者的目标和对组织的忠诚。这一概念的界定值得我们细细琢磨。
既然组织是由不同偏好的成员构成的，那么如何把组织中不同成员的偏好协调起来？由于信息不对称，要了解组织成员的真实偏好是非常困难的。从某种意义上来说，科层组织相对于分散交易的市场的优势在于有把个人偏好纳入双方一致的模式的能力，但也要能限制一些对组织发展不利的偏好，如组织试图识别积极性、竞争性和责任心高的成员，并予以重任。当然，组织也要有效地把那些工作责任心不强、对组织不认同的成员挑出来，要么转换他们，要么淘汰他们。
既然组织是由拥有不同信息的成员构成的，那么如何使具有不同信息的组织成员进行有效的信息沟通？马奇和西蒙认为，他们的《组织》一书的中心概念就是“决策”，是组织内部指导和支持决策过程并为其提供资料的信息流。西蒙说组织是一个人类群体当中的信息沟通与相互关系的复杂模式。显然，信息在组织中是一个非常关键的问题。1.由于有限理性，所以信息是不完备的。决策者不能同时关注所有目标，不能同时关注所有备选方案，不能同时关注备选方案的所有后果。所以，他们分析的理论视角不是选择理论而是注意理论，书中的注意力大部分放在搜寻理论上——考察组织在何时、何处及如何搜寻有关的紧要问题、备选方案及其后果的信息，决策也只能据此选择满意的方案；2.组织成员往往根据自己的组织职位，接收特定的情报、信息，负责一个特定的字目标系统，每个人都试图诱使组织中的他人改变行为方法，好让自己的工作更容易做。这就是我们所说的本位主义。3.组织中各个成员都拥有自己独有的信息，而且相互之间特别是上下级之间的信息常常是不对称的，因而就会有隐瞒信息、提供虚假信息等机会主义行为。这样，一方面组织的决策就因得不到客观真实的信息而质量下降。另一方面，一些组织成员就会利用自己所掌握的独有信息，来获取不当的收益或降低自己对组织的投入，于是就出现令企业老板们极为头痛的所谓“代理成本”问题。这就是新制度经济学中委托—代理理论研究的中心问题。
既然组织是由怀着不同目标动机的成员构成的，那么如何使组织中不同利益目标的成员能够有效地协调工作？人们都是带着自己的目标动机进入一个组织的，不仅各自的目标往往不一致，而且各自的目标也可能与组织的整体目标不一致，但组织的有效运作与持续成长有赖于形成各类成员的利益目标兼容机制。这应是组织管理，特别是企业管理最为核心的内容。纵观海内外的优秀企业，之所以优秀，是因为比较好地构建了组织成员的利益目标兼容机制。对这一核心问题，马奇和西蒙，特别是西蒙在多本著作中一直是根据巴纳德的组织平衡理论，也即诱因-贡献理论进行探讨。组织平衡理论就是研究组织如何存续和发展的力量。个人的协作意愿是组织成立的一个基本条件，个人是否有协作意愿决定于贡献和诱因的平衡。而诱因是组织为满足于个人的目的和动机提供的激励，“贡献”是有助于实现组织目的的个人活动。组织向各个成员提供或分配的诱因同个人的贡献相等或超过时，组织就保持平衡。这其中的一个关键是：如何使组织成员认同组织和组织目标。在《有限理性模型》中，西蒙说：组织认同成为雇员为组织目标主动工作的一种激励。早在《管理行为》一书中，西蒙就指出：认同过程，就是个人以组织目标去代替个人目的。西蒙的这一重要思想，不仅值得在理论上深入探讨，而且对企业的管理实践有着重大的指导价值。
组织行为的三个命题
马奇和西蒙根据对古典管理学派、人际关系学派的研究文献及对人性的假设等，在《组织》第一章中提出组织行为的三个命题。
一、假设组织成员（特别是雇员）天生是消极被动的工具，能够完成工作和接受指示，但不能以任何有意义的方式主动行动和施加影响。
二、假设组织成员的态度、价值观和目标影响组织，只有受到激励或诱导他们才会参与组织行为系统；他们的个人目标和组织并不完全一致；实际或潜在的目标冲突使权力现象、态度和士气成为解释组织行为的关键因素。
三、假设组织成员是决策者和问题解决者，感知和思考过程也是解释组织行为的关键。
