公司要改变必须从以下三点做起：
1，改变员工观念。
通过环境改变思维，思维影响行为，行为决定结果。
2.换人。
末尾淘汰制，在利益的驱动下诚信契约，优胜劣汰。如果不淘汰差的员工，就可能赶走好的员工！
3，游戏规则。
制度是老板一个人的独角戏，老板说了算，游戏是团队共同参与的，需要大家一起来讨论制定！。
判断一个人是否适合创业有三个标准：
1、有强烈的企图心，做梦都想要出人头地。欲望必须非常强烈，否则当遇到后面接踵而来的苦难和磨练时，容易放弃，转去选择平静的人生道路；
2、要有坚忍和心理强大的承受能力。创业之路荆棘丛生、充满大起大落，需要心如磐石、百折不挠，撑不下去的人走不到最后；
3、需要一个好的团队，创业者必须要能凝聚人，信任人，并且懂得把名利分好，同时自己能成为这个团队的意见领袖。因为没有好帮手，一个人再强，梦想也将只是噩梦一场。
很多企业之所以夭折，核心原因是法人人缺乏胸怀，不懂分配！
刚创业有风险时，拉着别人入伙，共同承担风险，美其名曰：分享机会给“兄弟”！
创业刚有点结果，就觉得别人分太多不舒服，又不直接说，脸上露笑，肚里藏刀，事事排挤，最终结果：矛盾重重，不欢而散，“兄弟”变仇人，公司摇摇欲坠！
最稳健的企业应该，将全体员工由职业经理人变成事业合伙人。 再将全体顾客粉丝化，粉丝股东化，股东组织化，组织社群化，将所有顾客、合作伙伴和员工变成利益共同体。
——如何操作？
【人才三论】
1）成本论：人才是最贵的，也可能是最便宜的。创造高值人才是最便宜的；损失业绩、破坏团队精神的人才是最贵的；
2）资源论：人才是一种公用的易流动的资源，是创造价值也可能损失机会的资源；
3）资本论：人才是一种发展投资，当下或未来创造正值的是资本，否则就可能是负债！。
没有明确的薪酬机制和绩效考核机制的公司，都是“被动公司”；
公司没有明确的薪酬与绩效考核挂钩的机制前，几乎都是公司高层“临时”要求管理层和员工做什么；
这种情况下，高层会因为经常发出的指令没有得到满意的结果而身心疲惫，中层和基层会因为指令太多、太杂、各种临时标准和批评而倍感压抑：
