第十九章 收入与歧视
在上一章节的讨论中，我们解释了生产要素市场，尤其是劳动市场中劳动力的供求平衡决定了市场中的工资收入。在市场均衡时，所有劳动者都得到了与其劳动边际产值相匹配的工资收入。但是这种理论只是研究收入差异的一个起点，现实中有许多更复杂的因素导致人们的收入千差万别。本章我们将继续深入研究是哪些因素导致不同劳动类型的供求之间有如此大的差别。
决定均衡工资的若干因素
世上每个劳动者能力都不相同，每个工作岗位也不完全一样。本节我们探讨不同的劳动者，不同的工作特点对于薪资报酬有哪些影响。
1.补偿性工资差别
所谓补偿性工资差别，就是为抵消不同工作的非货币特性而产生的工作差别。如何理解这句话？想一想，假设我们去人才市场找工作，在挑选工作岗位的时候要考虑哪些因素？首先当然是收入，包括工资、提成、奖金、补贴、五险一金、各项福利保障等等，其次呢？工作辛不辛苦，危不危险，工作环境好不好，工作是枯燥的还是有趣的，等等。这些除去薪资收入我们会考虑到的因素就是这个工作的非货币特性。那么那些从事艰苦的，危险的工作的劳动者，他们的收入往往要更高一些，这是对其工作非货币特性的一种补贴。例如在通常情况下，从事煤矿作业、高空作业的工人的收入要比同级别的一般工人收入高一些；上夜班的工人要比同级别上白班的工人收入高一些。
2.人力资本
所谓人力资本，就是对人才的投资的积累，简单来说就是教育和技能培训。教育本质上是一种投资。就像企业投资工厂、设备、原料，因为这些会在未来给企业带来回报，而教育就是对个人的投资，因为良好的教育也会在未来给予受教育者良好的回报。很显然，高学历的劳动者平均收入要高于低学历劳动者，因为受过良好教育的劳动者更有可能从事更高价值的工作，更可能在工作岗位上做出更多的贡献。
说到教育，除了上文讲到的良好教育提高了劳动者的生产率，从而提高了劳动者的收入这个观点以外，还有一种观点认为，教育是劳动力市场中的一个重要信号。在企业招聘人才的时候，往往会把应聘者的受教育情况作为判断其工作能力高低的重要指标，尽管这种判断方式不尽完美，但至少不失为一种快速有效的方法。因此在同等条件下，许多企业愿意雇佣受过更好教育的劳动者，也愿意为其开出更高的工资。
3.能力、努力和机遇
为什么华为、阿里、腾讯的员工收入普遍高于互联网小公司？是因为这些大企业都“996”而小公司上班很轻松吗？不见得吧。答案可能是能力和努力的差别。每个人的天赋不同，有的人聪明一些，有的人笨一些，有的人强壮一些，有的人瘦弱一些，有的人更能刻苦，有的人更加懒散。这些因素往往也决定了劳动者的收入水平。大企业对人才要求更高，员工能力更强，承担更有价值的工作，因此收入更高。另外，机遇也是影响收入差异的重要因素，假设一个人大学学习动物医学专业，这本是个冷门专业，但几年后社会上养宠物迅速流行起来，成为一种新风潮，那么这个人毕业后也许收入水平要高于许多其他专业的毕业生。
4.超级明星现象
大部分演员收入不高，有些甚至要从事兼职才能养家糊口，但是一线明星演员的收入可以轻轻松松过亿；大部分人把打篮球当做一种消遣，不拿一分钱，但是NBA中的顶级球星能赚到天位数字的收入。一个能力强的技术工人可能会赚的比一般技术工人多，但恐怕最好的技术工人也很难像明星演员或职业球星赚到那么多钱，为什么流量明星和职业球星可以赚到这么多钱？
这种差异是市场特点决定的，明星演员和职业球星处在一种超级明星市场中。这种市场有两个特点：（1）市场上每位顾客都想享受最优生产者提供的产品或服务；（2）生产者可以低成本向每位顾客提供这种产品或服务。解释下第一个特点，观众往往更愿意观看最顶级演员的影视作品。而假如一位二线演员的演技水平只有一线演员的一半，显然看两部二线演员的作品所带来的享受无法和看一部一线演员的作品相提并论。第二个特点，无论是以及演员的影视作品还是顶级球星的比赛实况，都可以通过电视、网络转播等方式让全球的观众欣赏到。
所以，我们就可以明白为什么技术工人里面不会出一个超级明星。尽管人们都喜欢最好的工人，但与明星不同，工人只能为有限的顾客服务。因此虽然技术好的工人收入会高一些，一般的工人也都还能找到自己的工作。
5.政府政策、工会势力与企业决策
通常情况，劳动报酬会随劳务市场的供求调整，最终调整到均衡工资水平，达到供求平衡。但现实中，有许多情况让劳动者的实际收入高于均衡工资水平。主要的原因一方面来自政府的最低工资标准政策，和企业效率工资决策。
最低工资标准我们在第六章已经讨论过，如果标准线定在均衡工资水平以上，那么那些最不熟练经验最少的工人将得到高于他们实际水平的工资。
所谓工会，是与雇主谈判工资和工作条件的工人协会，工会的市场势力可能会迫使企业给与员工更多的福利保障，这种支出也简介提高了劳动者的收入。
效率工资是指企业为了提高劳动者生产率而支付的高于均衡工资的工资。例如企业希望留住自己的员工，减少人才流动，往往会选择给员工开出略高于其实际水平的工资，因为如果员工辞职，企业不得不花费额外成本去招聘、培训新的员工。
歧视经济学
工资差别的另一个原因是歧视。当市场向那些仅仅是种族、民族、户籍、性别、年龄等个人特征不同的相似个人提供差别化就业机会和工资水平时，歧视就出现了。歧视是一个绝对消极的词汇，歧视带来道德沦丧，让社会撕裂、矛盾激化，是任何国家任何地区都不愿意看到的情况。国内外有许多专家学者致力于研究劳动市场中的歧视现象，但由于导致劳动市场中收入差异的因素很多，市场中是否存在歧视，以及歧视对收入差异的影响有多大，这类问题有时候很难回答。
拿性别歧视举例。国内外许多调查都发现，在劳动市场中男性的平均收入要高于女性。那么是否可以断定劳动市场中存在性别歧视？下这个结论并不容易，因为这里面涉及到许多其他因素。例如女性员工往往要中断工作去生育和抚养孩子，因此女性员工在工作经验上通常会少于男性员工，另一种情况是男性员工相对更愿意从事艰苦、高危的工作，因此取得的补偿性工资要多于女性员工。以上这些因素都导致了不同性别之间收入的差别，所以在判断这里面性别歧视的影响有多少，经济学家们的看法并不一致。
歧视的市场矫正机制
有一种经济学理论认为，在自由市场中，一个没有歧视的企业在市场竞争中会比有歧视的企业更有竞争优势，因此在长期环境下，有歧视的企业会被市场淘汰。我们举个虚构的例子来理解这个观点。假设有一个A企业的老板有严重的歧视，他十分讨厌近视的人，在他公司上班的近视员工平均工资要远低于不近视的员工，对新员工的应聘条件也是必须没有近视。那么，竞争对手要如何打败这家企业呢？有一个简单的办法，就是雇佣近视的员工。我们可以结合劳动市场的供求关系来分析一下。在没有歧视的劳动市场中，劳动力的供给和需求达到均衡。此时这家企业歧视近视的人，对员工招聘设立了门槛。由于门槛的存在，近视的劳动力因为被歧视而不符合该企业的应聘条件。那么对于有歧视的企业老说，合适的劳动力供给变少了，劳动力成本提高；而对于其他没有歧视的企业来说，由于这家公司的歧视性门槛，市场中近视的应聘者数量增加了，雇佣近视劳动力的成本降低。因此在长期中，那些没有歧视的企业将更具有劳动力成本优势，更可能在竞争中取得优势地位，而有歧视的企业因为在人才招募上作茧自缚，导致其劳动力成本过高而丧失竞争优势。
这个理论有其道理，但在现实中，因为许多复杂因素，歧视的企业依然可以存在。劳动力歧视问题并没有理论上那么容易解决。其中阻碍市场自然淘汰机制的两个重要因素分别是顾客偏好和政府政策。
我们只要将上面假设的例子稍加修改，假如一个企业老板是个颜控，招聘员工时只选择颜值高的员工。那么理论上劳动力市场中颜值较低的劳动力供给增加，这个企业的竞争对手就可以通过雇佣颜值低的劳动力来建立成本优势。但如果这个企业是餐饮店，而且顾客就喜欢颜值高的店员，更愿意在店员颜值高的餐饮店中消费，情况会怎样？很显然，这种情况下市场的自发矫正机制就会失效，对员工的容貌歧视会持续存在。
另一种政府政策就比较好理解，如果地方政府出台文件要求餐饮店只能雇佣颜值高的店员，歧视就必然存在。别看这种政策很荒谬，即使在今天的世界上，还有一部分国家或地区实施了类似的歧视性政策。
结论
在竞争市场中，劳动者赚到的报酬等于他们对产品或服务的边际贡献值。但是在现实中，有许多其他因素影响了劳动者的报酬，使得不同岗位不同个体之间得到的酬劳不尽相同。通过市场矫正机制我们了解到，一个有歧视的企业实际上是作茧自缚，提高了劳动力成本，因此在长期竞争中会处于劣势。但这种矫正机制会受到顾客偏好和政府政策等因素的制约，导致不能有效发挥作用。
下一章中，我们将进一步探讨收入不平等以及贫困的问题。
