人力资源几大模块每个模块都和数据有关，其中招聘和数据的关联是最大的，也是最容易用数据来体现成绩的模块。
我们在日常招聘的过程中很多同学都只是机械的筛简历、约面试、发offer等。对招聘的数据直在意offer数量和入职数量，对招聘其他环节的数据不是很感冒。其实每个招聘环节都会有大量的数据，在每个环节对数据进行很好的统计分析是非常重要的。简历数、到面情况、面试通过率、offer数量、入职数量、在职三个月以上的数量的统计以及深层次原因的分析都是关乎到我们的招聘质量。所以要做好招聘必须要重视招聘数控的分析。
首先是对渠道的筛选——提高招聘精准度
一个优秀的招聘人员，对所有的招聘渠道必须是熟悉的，比较旧的招聘方式有报纸、工厂宣传栏的招聘贴纸；现在常规的有线上招聘比如前程无忧、智联招聘、BOSS直聘、拉勾网、猎聘网、行业网站等；线下招聘有人才市场招聘、大型招聘会、校园招聘等；另外还有一些招聘方式如猎头、内推等都是我们常用的招聘渠道。那种渠道适合招聘什么样的人才？公司所在的行业适合用那些招聘网站？用什么样的渠道不是我们招聘人员臆想出来的，是需要有数据支撑的；所以对每个招聘网站简历类型的分析和使用人群的分析很重要同时重要的还有对所在公司的招聘数据的分析。
招聘渠道很多，不同渠道的简历质量是不一样的，好的招聘数据分析可以避免选择重复的渠道和质量较差的渠道，提高我们招聘的精准度。我们在招聘过程中对简历的来源、质量等做好统计，季度和半年度以及年终的时候做出分析，对下一年度或者下一季度的招聘网站的选择是很重要的支撑。
不同渠道的简历质量是不一样的，对未到面或放弃offer等原因的分析，可以让我们及时调整招聘的方式方法，提高招聘的质量。
其次是节约招聘成本、提高招聘效率
目前通用的招聘渠道成本都不低，特别是对创业型公司或者微小型公司来讲，招聘成本也是重要考虑的点，所以对招聘相关数控的分析，让我们更好的筛选渠道，提高招聘质量的同时，对招聘成本也有一定的节约。另外招聘渠道多了之后，必定要增加招聘人员，招聘人员的薪资也是招聘成本之一；好的渠道筛选，可以避免一些重复的工作，对节约招聘成本是非常重要的。
通过对面试通过人员、同岗位入职人员的共性，特别是留存下来的人员进行分析，我们可以进行更好的岗位画像，可以提高我们简历筛选的效率，节约时间成本。
最后是优秀招聘人员的反应
一名优秀的招聘人员，要怎么去评判，也是要以招聘数据为准的，其招聘的到面率、到岗率等是最直观和最简洁的评判；要呈现好的数据，那么对各个环节的数据分析并总结也是优秀招聘人员需要具备的素质。
另外，我们招聘是有淡旺季的，在招聘不是那么忙的时节，我们队各个招聘渠道其他公司招聘岗位的统计分析，对我们把握行业行情、招聘情况是非常有必要的，比如薪资水平、用人标准等，如果能有对标公司，针对性的进行分析，对于我们自己公司的岗位设定等都是很有参考意义的。
