昨天订的书今天就到了，四本书一个盒子，看上去就很值得。从工作考虑，从管理篇开始。

管理篇第一课

管理的本质是激发善意，让员工出工出活出力。雇佣的不是一双手，而是整个人，包括他的头脑他的心。

要知道你从来不能真正激发一个人，你只能给他一个理由，让他激发自己。

比如京东刘强东每年会和库管配送人员一起吃果冻，再用果冻杯喝酒。很符合可复制的领导力中的领导，营造气氛。

海底捞，店长离职还会送八万嫁妆，如果是小区经理，给20万，大区经理，一家火锅店。

如何激发善意呢？马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论。

这堂课的开篇太精彩，公司内部的我们就是一群极度不标准化、复杂程度堪比宇宙的人，一起去完成一件任何单独个体都无法完成的使命。

尽力来自本分、尽心来自善意

第二课：管理系统

好的管理系统要包括至少三个方面：如何分钱、如何花钱、如何赚钱。

错误的系统甚至会把道德高尚的人变得腐败。

比如七和尚分粥，抓阄只有在到自己时才能吃饱，这个不行。然后推选道德高尚的人分粥，结果其他人奉承他、贿赂他。又变，变成三人委员会，四人选委员，结果打的不可开交。还得变，最后选择了轮流分粥制，分粥人必须是最后分自己的粥。

如何分钱

牛肉拉面师傅的业绩考量，先给他分成，多买一碗就提五毛。果然大卖，但饭店赔钱了，因为厨师多放牛肉。然后变成高薪制度，结果牛肉放很少，饭店又亏了。再变，先制定销售目标额度，额度内拿工资，额度外50%的利润提成。前提是每月牛肉耗损率在20%以内。

如何花钱

就是谁决定花多少？怎么花？花钱最关键的是牛肉，老板娘来最后放牛肉。关键环节、关键资源，让关键的人来控制。

如何赚钱

就是什么样的目标、战略、流程、任务被证明是能赚钱的。能标准化吗？

老板明白厨师最佳做法后，可以制定SOP（标准操作程序），具体规定出面条、水、牛肉的用量，下锅和出水的时间等，把拉面的核心品质变成依赖流程。

第三课、知人善用

把合适的人放在合适的位置上。理解“合适”，要先理解“不同”

姐姐在公司初期做财务，以后越做越大，直到公司要做上市准备，邀请审计事务所进驻审计，需要财会人员配合各种专业的会计准则、财务预算、坏账预提选择、确认收入准则等，怎么办？激发善意？完全不用。姐姐是铁了心加班加点管好公司的每一块钱。设计一套分钱、花钱、赚钱的系统吗？她不会用。怎么办？

有时候你把系统建立的很科学，善意激发的也很到位，但也没办法提高效率，因为这个人不适合这件事。

必须要学会~知人善用

把合适的人放在合适的位置上。听着很简单，但这需要对人性巨大差异化有着非常深刻的洞察。

因人不同、因时不同、因地不同。

人生来平等，但生而不同。了解差异性，要学会把前人的思考转变成工具。比如mbti。

同一个人，随着时间变化也会不同。比如新员工到老员工的转变。作为管理者，应该调整自己，学会在不同的时间，用不同的方法，管理同一个人。这叫做“情景管理”

因地不同。地指的是环境，与直属领导是否和睦？与周围的同事是否能互补？一件事情的愿景和目标，以及对应的流程和方法，是否能释放他的能力？与地的匹配性，需要一对一沟通。

老板的姐姐怎么办呢？应当以创始人的身份转到出纳的岗位上，另外公司在聘用一个cfo来管理财务。

第四课、反求诸己

发而不中，行有不得，反求诸己。

管理者要学会化繁就简，不能单纯抱怨人才不行，员工积极性不高。

作为管理者，你是最重要的人才，如果时时抱怨人才缺失，那说明是你的问题。

流程化、标准化、这是管理者要学会、掌握的、熟练运用的基础知识。不能告诉他们就这么做去吧，而是告诉他们怎么去做，做成啥样的标准。也是现在我们在公司做的这些事情。

对人才期望高，对员工积极性不足有意见，那说明是管理者的薄弱。

仁者如射，射者正己而后发;发而不中，不怨胜己者，反求诸己而已矣。

第五课、面向业绩

梦想的归梦想，绩效的归绩效。

管理者最重要的工作就是对绩效负责，可以为苦劳鼓掌，为功劳付钱。

管理只对绩效负责。

绩效，就是公司的经营目标。董事会把公司的愿景、梦想转化成经营的目标，而管理层是负责达成目标。使命必达，对绩效负责。

要平衡三件事情：

功劳与苦劳

梦想与现实，赚钱不是问题的时候梦想是目的，赚钱还是问题的时候，赚钱就是目的。

理论与实践

管理，首先就是要实践。有用的就是好的。德鲁克如是说。

激发善意、设计系统、知人善用、反求诸己等等，最终要体现在业绩上。