在我的幼儿园三年发展规划里对管理文化有这么一段表述：
“发扬有生命力的管理文化，实现制度管理和自我管理相结合、刚性管理和人文管理相融合的长效机制。”
这段话是在写学校报告时经常用的，当时只是认为这样的表述方式很好，对仗工整，立意很高，关键词把握到位。却从未仔细的和学校具体工作进行链接思考。
今天的规划里还是用上了这句话，唯一不同的是，第一次认真思考了这句话的份量。（由此可见，真正经得起拷问的管理文化一定是源于管理者自身的思考）
对于刚性管理和人文管理，从几年来的心路历程来看，可以用个人最通俗的逻辑和最真实的事例来说明。刚做管理阶段，一项制度落实不到位或者无法执行下去时，我总是从制度的执行环节去分析原因，哪个环节，哪个人没有执行好。此阶段的管理思维是非此即彼，讨论的是对和错，谁对谁错的问题，这应该就是刚性管理阶段。现在碰到此类问题，我会尝试从执行者身上寻找客观的理由，这个阶段的管理思维是解方程，从一个问题身上寻求多个答案多种可能，比如教师值日站岗制度，执行过程中常会有老师迟到或忘记，此类事件我会从站岗周期的合理性，一线教师站岗的必要性等角度去分析调研，最终发现站岗的工作完全可以由中层以上干部和后勤人员去完成，让教师从琐碎的事务中解放出来，安心的做自己的教育教学工作，这也是回归教育本源的初衷。
当然，如果一个规定执行因为影响到个人利益而违背了上位的文件精神，我会毫不犹豫的选择刚性管理，尊章办事，例如最近发生的疫情期间育儿假代课规定。我想这就是刚性管理和柔性管理的融合。
而制度管理和自我管理也是类通的，如签到和迟到扣分制度的弹性，自我管理中有柔性管理，制度管理中有刚性管理，自我管理更强调校园的精神文化和团队氛围。引用一句话，“在家庭教育中你想让孩子成为怎样的人，你自己先成为那样的人，”同样的道理，在学校管理中 你想让员工成为怎样的人，你自己先成为那样的教师。
正如前几天一位前辈所说，一个学校的精神文化是校长的缩影，校长是一个怎样的人，那么这个学校就会成为一种怎样的文化。
以此自勉！
