西方美梦与公司人

西方人的梦想是这样的：拥有围着白色栅栏的房子，停在停车坪上的汽车，漂亮的老婆，可爱的孩子；偶尔踢踢球，再来一瓶啤酒轻松轻松；从事一份稳定有保证的工作，让物质财富平平安安地积累。而20世纪50年代，西方美梦成了现实。

公司的事业隐含着一种认识：忠诚和稳定的绩效能带来就业保障，这对双方都有利。企业高管得到了可观的收入，收获了强烈的安全感；公司得到了忠诚、勤奋的管理者，双赢。这一默契的协议也就是所谓的“心理契约”。

沙因提到了管理培训和洗脑的联系，暗示心理契约远远不止一桩舒适的互惠交易。首先，心理契约是围绕忠诚建立起来的。其次，心理契约引出的另一个问题是视角。在很大程度上，管理者的现实情况是为了生活忍受工作。显然，这样的环境不可能有利于培养积极主动、愿意承担风险的管理者。心理契约奖励的是一板一眼前进的步兵战士，要的是一双稳定可靠的手。心理契约把忠诚建立在能力之上。

IBM的三个基本信念是：充分为员工个人考虑，多花时间让客户满意，竭尽全力把事情做对。

沃森认为：“组织要想迎接不断变化的世界带来的挑战，就必须自始至终准备改变一切，可组织信念除外…… 基本的经营哲学，是组织最神圣不可侵犯的东西。”

营销的喜悦

企业的目的，只有一个有效定义——创造客户。市场不是上帝、大自然或者经济力量创造的，是商人创造的。他们满足的需求，兴许在他们提供满足手段之前，已经为客户所察觉。说不定，就像饥荒时对食物的渴望一样。这种需求占据了客户的生活，充斥着他清醒时的每一刻。但这只是理论上的渴望；只有当商人采取行动，把它变成有效需求之后，客户和市场才真正出现。

营销组合的四大因素时：产品、价格、地点和推广。事实上，在任何一种营销组合里，所有的元素都有着千丝万缕的联系。4P理论强调的是销售方向的组合，而非购买方的组合。

从喜悦到近视

企业的当务之急应是满足客户需求，而非单纯地生产产品。公司当以市场为导向，而不是以生产为导向。管理层必须把自己视为满足消费者价值需求的人，而不是生产产品的人。

成长不是要跻身于某一个行业之中，而是要有足够的洞察力，找到未来成长的地方。

销售关心的是让人用现金交换你产品所使用的花招和技巧，它不在乎交换双方的价值。营销则不然，它始终地把整个业务流程视为一种紧密结合的努力，旨在发现、创造、调动和满足客户的需求。

消费主导的时代

本田为未来投资，而西方公司连明天之外的事都不愿意看。

探索工作激励

普遍需求，也即匮乏性需求——生理、安全感、爱和尊重，必须先得到满足，人才能行为无私。努力满足普遍需求是正常而健康的。越来越渴望成为自己，成为自己有能力成为的那种人。自我实现就是人把自己的潜力完全发挥出来。

激励的双因素理论：一类满足人的本能需求，一类满足人类的独有需求。真正的动力来自成就、个人成长、工作满意和获得认可。换言之，只要用工作本身来激励人们，而不是依靠奖励或施压。

保健因素是造成工作不快的主要原因，激励因素则是通往工作满意的康庄大道。

“KITA”激励法主张：“如果你已经有了做某项工作的人选，用他。如果用不上他，那就甩掉他。”工业丰富化的主张是：一旦商业组织能把自己和员工从数字牢笼中解放出来，创造性地扩展个人在企业的角色，它就能够变成一股向善的区大力量。

X理论假设工人天生懒惰，需要监督和激励，把工作看成为了挣钱而不得不做的必要之恶。Y理论建立在人渴望并需要工作的基础之上。Z理论，把组织和个人义务融合到一起。一些观点如：终身就业、关心员工、非正式控制、协商决策、缓慢晋升、借助中层管理者的帮助实现公司上下信息的畅通流动、对企业的责任心、对质量的高度重视在日本的企业中成为现实。