之前和一个同事谈及培训的问题，提到很多人是不愿意担任导师的，而且也不会主动去教一些东西。这是一件很糟糕的事情，这样根本不能提升整个团队的实力，更别提想创造一个伟大的公司，想要从公司的成长中获取受益更是难上加难的事情了。
若是没有良好的培训，以下的事情是时常发生的，老人会经常抱怨新员工添加的代码不正确：明明有接口调用，干嘛还要写个新的；明明有更成熟的方法，为何还要创建一个让人难以看懂的方法。这些难道是那些新人的错误吗？难道我们有足够的理由去抱怨吗？答案是显而易见的，这不是他们的错，这些是我们一手造成的。不要试图想象一个新人在他的初始阶段就有高超的技能，而忘记了自己当初的状况，恰当的时候需要尝试站在他们的角度去思考问题，或许当初的我们跟他们相比还差得很远。
古时有句话，就是“教会了徒弟饿死了师傅”，如今这话在当今高速发展的时代还适用吗？这种问题是不用思考的，显然不再适用。虽然在一个企业里，不完全教一个新人可以保留自己的重要性，但外部的人员始终在追赶，他们所在的企业或许会击跨我们。若是公司倒了，我们出去了还有能力战胜其它的对手吗？
细细教导的好处也是显而易见的，这样可以让更多的人了解到这个系统，在发现不完善的地方时能够提供更多的改善意见，从而创造出更完美的产品，进而在市场上更有竞争力。教会了一个新人，也会让团队的氛围更融洽、更上进。若是新人学会了现有的东西，老人本身也就存在了危机感，从而会学习更多的东西，或许那些新学习到的技能又能更进一步提升产品的质量。这样做，就会一个良性循环，团队的整体实力不提升才怪呢！
教会一个新人，有时往往能够收到意想不到的好处，他们有能力去修正现有的东西，而不至于在遇到问题的时候就跑来问老人，这样双方面的效率就提升上去了。这样做的好处也会让新人更具备创造力，他们也会变得更加有自信，也能够提出更多的建议。培训的力量是具有威力的，但我们往往忽视了它。
既然不愿意当导师的人数是居多的，那么就让这个工作不容易让人得到，需要做导师的人就必须通过申请。人们对不容易得到的东西往往存在很多的幻想，所以更能创造积极性。
这份工作不容易得到，那么它本身就必须具备吸引力，而最有效的手段就是物质奖励。对于一个新人，初到公司的第一年是不太具备创造力的。所以在第二年开始时对其工作效率及价值一个合理的评估，然后根据评估结果给老人适当的奖励，这种奖励按月或季度发放，而且这种奖励要持续两年，之后不再享受这种待遇，这样就可以鼓励老人后续带更多的新人。当然，若是中途新人想离职，那么导师就有必要第一个实施劝留，实在没有留住，那么相应的奖励也就跟着停止发放。
导师是工作，更是一种责任，公司信任我们的才干才把新人交给我们，那么我们就有责任为公司培养一个堪当大任的干将！
