我们要想明确领导力的概念，我们还需要对两组相关的概念进行辨析。

（一）领导力与领导能力

从本质上讲，价值问题只属于人类，是主观的、个人的体验。因此，个人（群体）领导力的含义似乎容易被理解和接受，也被大量的研究所关注和青睐。它在逻辑顺序上由个人（群体）价值信念的力量，外在行为的示范与影响，发展人际关系的能力，沟通、协同、激励变革因素的力量以及创生新的组织价值的力量等综合而成，不同的领导者其领导力的构成不同，由此而决定的领导方式和领导风格也不同，也同时规定了一个人（群体）在创生新的组织价值不同阶段和不同方面的不同的贡献和作用，有的人能够提出与环境变化契合的价值主张，有的人善于将这种价值形象而真实地表现出来，有的人具有高超的人际关系技巧，而另一些人则能够按照新的价值体系设计和创建新的组织体系，总之他们共同推动变革，完成了关于新价值的创造。

当个人（群体）的价值契合了环境需要或者能为新的价值创造贡献自己的特殊力量的时候，环境就选择了这样的人物，这也就解释了“时势造英雄”的根本原因。如果有人能够将关于领导力的若干方面都完美地统一在一起，那他就成为富有魅力的领导者。按照系统科学的思想，这种魅力正是关于领导力的各个要素有机结合在一个人身上所产生的“整体涌现性”[16]

但是，无论个人多么具有领导者的魅力，也只是构成领导力的潜在要素，而不是领导力的全部，更不是实现的领导力。在这里，有必要对领导力和领导能力做必要的区别。

1、个人的领导能力是一个人与展开领导活动相关的各种能力及其组合，虽然它包括我们讨论的上述全部或部分的内容，但离开他在具体领导活动中的表现，本身是无法衡量的。在这个意义上，领导能力是潜在的。同时，在一个具体的领导过程中，某个人的领导能力也并非能够全部和充分地展现出来，这取决于对应群体的认可，也有客观环境和机遇的作用，并非是个人所能完全左右。

2、即使一个被广泛认可的具有领导能力的人，如果不能在恰当的时间、恰当的地点、以恰当的角色和恰当的方式出现在恰当的系统中，他的领导能力也不能构成领导力的内容。比如，当某个领导系统中内在的结构已经形成且运行机制正常，或者具有更强的领导能力的个体对系统发挥了更富有创造性的贡献，等等。

3、已经生成的、存在于领导系统中的领导力当然离不开某个个人领导能力的贡献，但它已经属于这个系统整体，也服务于这个整体，我们可以比较容易地找到这样的例证：人们可以追随某个人，也可以追随某个组织及其所代表的价值主张。如果是后者，我们就不能简单地说这是个人领导能力在起作用。从这个意义上讲，王修和等人的主张无疑是正确的。

显然，领导力是一个范围更广、内涵更丰富的概念，它是领导系统中各种要素相互作用的整体涌现。将领导力作为领导理论研究的核心更科学，也更有利于学科的发展。

（二）领导力与管理

在管理学中，关于领导与管理关系问题的争论由来已久，试图对领导力问题进行界定，必然涉及二者的关系问题。朱立言、雷强曾经对争论的主要观点进行了梳理，代表性观点有以下四个方面[17]:

1. 领导和管理不分, 两种概念交替使用, 这种观点现在还能从出版物中看到, 但已经不多了。

2. 领导是统帅全局、引领方向的活动, 因而是更大的范畴, 或更高的层次, 管理是领导中的固有内容。一些领导科学研究者持这种观点, 有些领导科学的教科书和专著实际上就是这样写的。

3. 管理是更大的范畴, 领导是其中的一个重要组成部分, 领导是管理中的一种职能或功能。很多管理学家持这种观点, 如哈罗德·孔茨(Harold  Koontz) 海因茨·韦里克(Heinz Weihrich )、斯蒂芬·罗宾斯 (Stephen Robbins) 等。这是管理学界比较成熟的观点。

4. 领导和管理都是完整的行为体系, 而不是属于对方的一个部分。这种观点是基于当前时代的变化及对领导和管理的日益深入研究而提出来的, 并力图对领导和管理从体系上做出区分。这是一种可贵的学术探索, 也是开始被更多的人所接受的观点, 代表人物有约翰·科特(John Kotter)、沃伦·本尼斯(Warren Bennis) 等。

如果从实践的角度来看，领导和管理的确是分不开的。管理者不可能仅仅履行管理职能而放弃领导职能，领导者也不可能只是起领导作用而完全把管理职责搁置一旁。但是，它们的确是两种不同性质的活动，认识和理解它们之间的区别和联系决不是纯粹的理论游戏，对实践活动具有更具体和更有效的指导作用。

1、从领导力生成和发挥作用的过程来看，领导是服务全局或局部、引领方向的活动, 因而是更大的范畴, 或更高的层次, 管理是领导力生成和发挥作用中固有的内容。如前所述，某种与环境变化积极契合的价值力量要对更多的人产生影响，协同更大范围的变革力量，必然进一步“磁化”更广泛的人际关系网络。同时，为了对广泛的人人机关系网络进行“磁化”，对已经“磁化”了的关系的有序化也就变得更为重要。这也就是说，为了更好地领导，必需导入管理的职能，有相应的管理加以配合。最终，领导力按照自己的作用方式创建一定的管理平台，或者进一步说，领导力发挥作用的结果就是要建立承载一定价值体系的组织管理平台。所以，从这个意义上说，管理是领导中固有的内容无疑是正确的。

2、从既有的组织角度出发，管理是维持组织存在秩序的基础性活动，不仅包含的范围比领导广泛，而且表现为制度化、结构化的常态，而领导活动则不然。在假设环境绝对不变的前提下，领导力就可以不发挥作用，但保持组织秩序的管理活动一刻也不能停止；当环境变化的速度缓慢时，管理活动中往往包含了领导力的作用，不过它只是管理履行其职能中的一个方面，也并不被强调和重视；当环境发生激烈的变化时，领导力的作用得以凸现。因此，古今中外每一次历史转折的伟大时刻，领导人物纷纷登上舞台，呈现出群星灿烂的局面。另外，组织拥有让所有成员都一致接受的共同价值是一种理想状态，而在实践中，这种情形少而又少，绝大多数组织的存在还是以制度所体现的价值来统一和协调成员的行为，要保持组织的秩序，管理当然地在既有的组织中唱主角。

3、从变革与秩序的辨证关系来看，既定的管理制度是领导力变革的对象，而既有的管理制度也要对领导力进行管理，二者互为对象，代表矛盾发展的两个方面。首先，要按照一定的规范保证组织的正常秩序，管理就要以“既有的价值是合理的”为假设前提开展活动，而领导力要发挥作用则是基于“既有的价值体系中有不合理的成分”的假设前提，从既有的组织立场来分析，领导力要接受管理的制约。其次，每一个组织成员都是一个独立的思考主体，可以在不同方向、不同层次和不同角度探讨个人价值和组织价值，如果没有代表共同价值的力量的管理体系，组织就是一盘散沙。但反过来，如果只是由管理的力量对共同价值进行维护而没有人积极思考环境变化对组织的影响，通过局部或全局性地变革来改变组织体系以适应变化，组织的机能就会逐渐退化。

4、综上所述，领导过程必然地包含了管理，但管理并不必然地包含领导力。领导力发挥作用离不开管理的配合，但这里的管理并不是既有组织全部活动及其过程的管理，而是为了实现和扩大领导力的作用对被领导力协同起来的变革力量的管理。当支撑领导力的管理平台搭建成型之后，通过这个平台实施对整个组织的管理活动可以具有领导力，也可以没有领导力（当然绝对不变的管理制度是不存在的），我们不能认为严格按照制度规范运作一个组织的人同时在完成领导工作。同样，当一种领导过程是以组织的高层为起点，并通过组织的管理系统平台来推进，领导力的作用场和管理场一致，领导力生成和放大的效率就会大大提高。所以，采用领导力的概念而不是领导的概念更有利于理解领导和管理的区别，领导力所研究的对象不是某个管理职务，不是一种单一的管理职能，而是推动变革，创生新的组织价值的综合力量。

由于研究领导力的目的主要是为组织服务的，而对组织而言管理是常态，也由于管理概念的不断扩大和强大的渗透力，还由于在历史上对领导问题的研究是从管理学中逐步分离出来的，我们可以认为，管理是一个大概念，领导力是其中的一个子概念。但绝不能说管理就是领导，也不能说管理包含领导，只是说，领导力是管理学中研究的一个重要方面。实践中存在富有领导力的管理，也存在没有领导力的管理；管理可以开发和激活组织内的领导力因素，也可能扼杀领导力的成长。

[1] 林正大，领导力的三个层次〖J〗，中国企业家，2001年第7期，第83页。

[2] 李光炎，领导力与生产力〖J〗，中共桂林市委党校学报，2001年第3期，第30～32页。

[3] 王修和、童中贤、陈尤文，领导力研究〖J〗，北京党建网2002年12月25日转自《领导科学论坛》。

[4] 【美】詹姆斯·库泽斯（James Kouzes）、巴里·波斯纳（Barry Posner），领导力（The Leadership Challenge）〖M〗，北京：电子工业出版社，2004年。

[5] 【美】玛格丽特·魏特利（Margaret J·Wheatley），领导是什么——如何在一个混沌的世界驾驭他人（Leadership and The NewScience）〖M〗，北京：中国发展出版社，2004年。

[6] Bass，B．Ｍ．Bass and Stogdill’s handbook of leadership: A survey of theory and research.〖M〗. New York: Free Press, 1990.

[7] 【美】加里·尤克尔（Gary Yukl），组织领导学（第五版）（Leadership in Organization（Fifth Edition））〖M〗，北京：中国人民大学出版社，2004年11月出版，第3～第9页。

[8]刘建军. 领导学原理——科学与艺术〖M〗，第13页，上海：复旦大学出版社，2001年.

[9] 【美】詹姆斯·库泽斯（James Kouzes）、巴里·波斯纳（Barry Posner），领导力（The Leadership Challenge）〖M〗，北京：电子工业出版社，2004年，第9页。

[10]【美】凯文·卡什曼（Kevin Cashman）和杰克·福雷姆（Jack Forem）.《第五级领导的修炼》（Awakening the Leader Within A story of Transformation）〖M〗. 北京: 电子工业出版社, 2004年.

[11] Bass，B. M.（1985）. Leadership and performance beyond expectations. New York: FreePress.

[12] Bennis, W. G.,&Nanns, B.（1985）. Leaders: The strategies for taking charge. New York: Harper &Row.

[13] 【美】约翰·科特（John P. Kotter）. 变革的力量—领导与管理的差异（A Force For Change）〖M〗. 北京: 华夏出版社, 1997年.序言,第3页.

[14] “转变飞轮”是《基业长青》和《从优秀到卓越》的作者吉姆·柯林斯（Jim Collins）在论述“第五级领导者”时所引用的一个比喻，用来说明推动变革不是一蹴而就的单一推击动作，而是一项艰苦的工作。参见梅瑞狄思· D. 艾什比和斯蒂芬编著的《领导——全球顶级CEO的领导智慧》第48～56页。沈阳：辽海出版社，2003年。

[15] 在《领导力》一书中，詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳二位作者研究了大量的领导案例，如“树之兵”的创始人塔拉的案例（第95～97页）、玛丽·贝斯·卡西尔-菲力普斯的案例（第308～310页）等，都说明领导者因为创造的梦想而推动变革。

[16] 整体涌现性是系统的一个重要性质和特征，它是由规模效应和结构效应共同产生的，一般来说起决定作用的是结构效应。参见许国志主编《系统科学》，第20～21页。上海：上海科技教育出版社，2000年9月出版。