人力资源工作最重要的是拉人头吗？
这是个很沉重的话题，因为我知道很多做人事的小伙伴们都不喜欢做招聘。
对市场上大部分公司来讲，我想答案应该是肯定的。
有些人可能会说，不对啊，我还很多东西做呢，培训啊绩效啊买社保啊。
那我换个说法：
对市场上大部分公司来说，人力资源工作最大的价值就是拉人头（俗称招聘）。
能体现人事员工最大价值的工作也是，你能不能帮公司拉人头（俗称招聘）。
因为培训和绩效好混，没有硬数值标准，只有定性指标。
但招聘是有硬数值标准的啊，我的朋友。
是不是很心塞，但是事情要分两面看：
也只有有硬数值标准的工作，才好向老板客观说明你的价值。
你说你绩效做得很NB，到底多NB？这不好证明。
但是每年你能招多少个优质员工，招得有多快，这都是有数值记录在案的。
你明年要加薪，为什么？因为今年多招了20%的优质员工，公司扩张了30%啊。
拉人头本身，是有滞后性的。
有人离职>>>用人部门凑合着用>>>用人部门发现没人真不行了>>>提交公司审议是否需要招人>>>公司勒令人事部招聘。
当一般的人事工作者发现需要招聘了，其实可能很晚了，期限很紧，工作压力大，工作质量嘛也自然很凑合。
招回来了不太靠谱的人（更可能是太靠谱的人），不久就离职了，如此恶心循环。
所以，能打破这种滞后性，提前预约人头，随时弥补空缺的人事，是很受企业管理者欢迎的。
（如果你是，务必告诉我，我直接给你介绍工作）
举个例子，公司现在在谈一个需要增加20人团队工作半年以上的项目，但是未必能拿下来。
如果人事在项目谈下来后，再开始招聘，效果就很滞后，因为项目马上要签约启动。
那怎么办，只能在招聘的期间，让现有团队抽调有限的人手去支援这个新项目。这会出现很多管理问题和技术问题。
所以，有价值的人事应该从谈项目时开始，甚至进入市场时开始，就储备“将来可能到公司上班”的备用人才，建设人才池。
我举一个更好懂得例子。
现在你在一个足球俱乐部工作（请代入你听过的任何一个球队），负责球员的买进卖出（俗称转会）。
你队里有一个不错的球员，合同快要到期了。又或者是你有一个球员，他表现并不好。
你应该是——
A、等合同到期，或者实在所有人都受不了表现不好的球员了，才去想应该买进哪个新球员替代他
B、一直就物色着有可能替代他的球员
只要你看过球，就肯定知道，一直物色着可能加入球队的新球员，才是转会管理的常态。
换个角度看，管转会的人也不可能是等队长告诉你：大哥，我们后防实在不行，你再买个人吧。才开始看看市场上有什么好后卫，这样黄花菜都凉了。
即使是巴萨皇马这种巨无霸球队，和一个心仪球员眉来眼去半年以上，然后才买入，也是常有的事。
那么，为什么人事工作者总是在最后一刻才被告知：你需要在7天内招5个人，然后被这招聘工作折磨得心碎呢？
管理公司和管理球队，并没有实质上的区别。管理招聘和管理转会，本质上也一样。
如果你能引进大牌球员，这就叫“大手笔“。
如果你找不到牛人转会，这就叫“无能”。
如果你能花少钱办大事，那你一定会被老板供着，天天举高高。
如果你买入的球员表现十分垃圾……你自己想别人会怎么喷你吧。
把招聘工作和转会工作等同，你会发现一个事实。
那就是，除了钱之外（大部分老板都不舍得出钱），到底什么因素，影响球员是否愿意加入你的球队？（对招聘工作最最最最最重要？）
A、教练（就是企业管理者）
B、队长（就是直接主管）
C、队友（就是你的同事）
D、场上职能（就是你的职位）
你会发现，D是最重要的，而ABC则比较浮云。
但其实D还不是最终答案，对牛人来说，答案是——
E：球队表现到底好不好，球队曝光率到底够不够高，能不能踢欧冠，联赛排名第几名。
不能踢欧冠，不是大球队，你出再多钱，牛人也绝对不会来。除非他已经自甘堕落了，开始想着养老。
这等同于公司的什么？是公司的基本面啊。
招聘的底层本质，是对公司基本面的宣传游戏。
