【优胜行动派️学习日记】

[打卡宝宝]：周小猛

[打卡日期]：2019/5/14

[学习内容]：教练式领导力

[学习笔记]：

换框技术

事物本身并没有特别的意义，所有的意义都是由人主观加上去的。既然是人加上去的意义，那么任何事物都可以有其他的意义，可以有好的意义，也可以有不好的意义。因此，事物都是多方面的，就像哪里有灯光哪里就有阴影一样，重要的是你关注哪一方面，你把注意力放在灯光下还是阴影中。乐观的人更容易看到灯光下的事物，在他们眼中更多的是积极影响；悲观的人更容易看到阴影中的事物，在他们眼中更多的是消极影响。

作为教练，既不能过于乐观，也不能过于悲观，而是需要一分为二地看问题，看到事物的多个方面。教练在教练过程中，永远都不要考虑是否正确，不要考虑谁对谁错，而是要思考是否有意义。

换框有两种形式：意义换框和情境换框。

意义换框

因果式信念

同一件事情不只有一个意义包含其中，不同的人也可能赋予相同事物不同的意义。找出其中最具建设性、最能够给自己提供帮助的意义，便可以改变事物的价值，使原本消极悲观的绊脚石变为垫脚石，自己因此有所提升，这就是意义换框法。意义换框就是“改变意义→改变感受→改变反应→改变行为”的过程。

意义换框创造了新的价值、新的意义，抑或是增强或转移了本来的价值。这说明，信念必须有价值的支持，而当价值改变了，信念也会随之改变。

二者兼得法

在意义换框中，除了因果式信念，还有一种非A即B的情况，此时，就需要二者兼得法进行教练。“二者兼得法”也是改变信念的有效技巧。

假设A与B是可以兼得的，那么，需要怎样想、怎样做才能够实现呢？这样的思考方式便跳出了之前给自己设置的框框，追求突破。我们可以利用“切细”来突破传统思维，即对A和B进行更为清晰的定义。因为很多时候，说话的人会利用一些虚泛词来代表他的需要，就像上一章我们所说的虚泛词语言模式，因此不把真正的需要弄清楚，往往无法着手解决问题。

同样的一件东西或一个事物，在不同的环境中所包含的价值有所不同，有时甚至截然相反。任何行为在特定的环境下都有意义，如果没有特定的环境，任何行为都可能会毫无意义。因此，找到有利的环境，便能够改变这件东西或者这个情况的价值，从而改变信念。这便是情境换框法。

在教练过程中，教练引导被教练者进行情境换框，分为以下七个步骤。

第一步，找到不适合的行为“X”。教练需采用教练式语言引导被教练者去寻找不适合的行为。

第二步，整体观察行为“X”。在这一步骤中，教练需引导被教练者从整体、宏观的角度观察自己感觉不适合的行为。

第三步，寻找合适的情境。在这一步中，教练引导被教练者去寻找适合行为的情境，使行为在这一情境下有意义。

第四步，将“X”行为与新情境连接，教练式的语言是：“站在‘X’行为上，体验新情境中的感受……”“体验一下现在的感受……”“在新情境中，这个行为能够给你带来什么呢？有没有意想不到的效果？”如此提问，可以潜移默化地将“X”行为从情境一中转移到情境二中，与新情境连接。

第五步，在原情境中寻找新行为。

第六步，体验新行为。在被教练者自己探索出的新行为下，教练逐步引导被教练者体验新行为。

第七步，未来同步检测。这一步的目的是完成情境换框，并达到情境换框的目标。

很多时候，综合运用情境换框法和意义换框法，会发挥更大的作用。换框的目的是认清每个症状或问题背后都有其正面功能，并且找到建设性的方法来解决问题。总结一下，换框大致分为六个步骤。

第一步，找出需要改变的行为。换框法对于教练想要的行为最能产生效果，将之写下来，明确这样的行为。

第二步，探讨需要改变的行为，及其出现的时间和场合。要找到一种非常清晰的“当下”感。

第三步，将该行为与其正面动机区别开来。探讨有问题的行为方式中存在的正面动机，可以进行假设性的提问：“如果那儿还有别的可采取行动、行为的模式，能同样达到的效果（产生积极意图），与你现在做得一样或比之更好，你有没有兴趣了解更多？”

第四步，建立符合正面动机的行为，协助被教练者进入创新的思维状态，或“头脑风暴”，构想出至少三种符合正面动机的行为模式。确认新的行为模式可以马上实行，并且是有力量的、有效的，与以前的行为方式同样有效。

第五步，用想象力检视一下在未来相关的情况下，新的行为是否管用。问被教练者是否愿意承担实行新的行为模式的责任。确认其是否愿意自我负责，及促进其履行的措施。

第六步，检测整体平衡。教练可与被教练者一同探讨，“当作出此等改变后，有没有可能出现不利局面、顾虑或者问题？”如果答案是“有”，则需调整新的行为模式，直至所有顾虑都能照顾周全。

照镜子法

在引导被教练者厘清问题的过程中，反馈至关重要。教练效果是双方努力的结果，如果教练苦口婆心地只顾自己说教而不顾及对方的感受和反馈，结果也只能是功亏一篑，即便教练掌握再多的技巧也是毫无效果。

贡献体验

教练发挥镜子作用的最为重要的途径就是敢于即时为被教练者提供当下最为真实的状态。通过镜子，教练如实反映现状，令被教练者看到自身的盲点，清晰化目前的位置，并认识到需要学习和改善的地方。总之，镜子的最终目的就是帮助被教练者厘清问题，为引领其达到目标做准备。

正确的焦点确定方式是：焦点在被教练者身上→教练贡献体验。

错误的焦点确定方式是：教练把焦点放在自己身上→教练是对的，被教练者是错的。

因此，当教练认为回应无效时，要马上检视自己，反省一下是否自己的焦点出现了问题。

在教练做出回应的时候，还需注意两个要点。首先，要有效运用语言，既可以直接说出现状，也可以运用比喻来反馈。回应本身并没有固定的句式或语言模式，只需要教练加强自身对语言的把握，丰富语言，为教练过程增强感染力和震撼力。另外，除了注意语言方面讲话的固定模式之外，教练还需以真诚而直接的态度来进行反馈。被教练者是否能够感受到教练贡献的心态，是回应是否有效的关键，因此教练真诚、坦率的态度至关重要，这会让对方感到教练的焦点在被教练者身上。

成功的回应能够达到以下三个标准。

1．明确——准确表达内心的体验，含糊梗概是不能帮助被教练者的。

2．平均——回应是对被教练者真实状态的综合反映，而不仅仅是关于负面的情绪。

3．即时——回应的最佳时刻是当下的瞬间，回应没有“过去式”。

教练在回应体验之后并没有结束回应，教练的目的是要通过回应来帮助被教练者洞察自身的盲点，厘清问题所在，从而有所改善。

首先让自己在情绪上保持镇定，从抗拒、批判被教练者的负面反应中摆脱出来，进行自我焦点检视，查看自己的焦点是否真的放在被教练者身上，同时在心态上要包容对方的任何反应，既包括正面的，也包括负面的。总之，教练在回应时，应遵循下面的原则：

保持情绪镇定→自我焦点检视→包容被教练者

拥有了这些心态，教练就可以运用一些教练技巧进行有效的回应。

通过三明治反馈法能够使被教练者本人养成一种全方位观察人和问题的能力，特别是正向看人的习惯，这有助于其养成积极的思维方式。

三明治的第一层是被教练者已经学会了什么，具备了哪些资源、优势和能力，做得好的地方在哪里。

第二层是“潜能部分”，即看到什么地方还没有做到，还有哪些可以提升的地方，还有哪些潜力没有挖掘出来，哪些能力未能得到发挥，如果以这样的语言方式来表达可能会有更好的效果：“你发挥了这方面的潜力，你要做……可能会更好。”

第三层是未来的方向，即今后还有什么样的努力方向。被教练者也可以谈谈自己的一些个人感受或个人从中学到了什么。

如何让反馈变得有效

平等信任才能使反馈畅通

反馈的意义在于被对方接收到。但很多情况下，由于方式不对，反馈听起来常常是批评的语气。

从下到上的反馈或全方位的反馈

如果领导者自己是一项反馈的接受者，应该注意以下几点：首先要确保自己有接受能力，做到积极地倾听，有不明白的地方要提问，一个领导者也应该能记住反馈的要点。不管怎样都必须避免自我辩解，并且要表示感谢和鼓励他人继续反馈信息。

瞄准目标，对事不对人

领导者为了在企业里建立起反馈文化，必须注意一些简单的沟通准则，反馈应该对事不对人。

有效反馈的原则

第一个原则是建设性，领导者在反馈时要抱着支持对方的目的，让对方感觉到领导者希望帮助他、支持他。

第二个原则是反馈不能够失去目标。领导者反馈的目的是让被反馈者收到信息而不是通过说理的方式把对方说服。

第三个原则是要建立信任关系才能够顺利地完成反馈的过程。

第四个原则是在反馈内容上要非常具体：你刚才做到的是什么事情？我看到的结果是什么样的？一定要把自己看到、听到、感受到的东西反馈给他。所有的反馈都应该是具体、客观、中立的。所谓的客观，可能没有人真能达到，因为每个人都有个性色彩。因此，具体就非常重要。同时，言辞越精炼，可能包含的信息量就越大，也就是要做到言简意赅。

[坚持习惯]：

每天1万步+每天进步一点

[今日感悟]：

不为失败找借口，只为成功找路径