1 从头管到脚

* 你过多的指点会让你的员工无所适从。

* 你的员工永远也学，不会自己做事情。

* 员工工作中没有自由度。

* 要到了管理者的工作量。

* 加大了管理者的。姚到了，管理者的工作量。

正确方法

* 搭好平台让合适的人到合适的地方去做事

* 让工作结果成为衡量成败的唯一标准。

2.不认真倾听下属的意见

倾听是管理者员工最好的沟通方式。

* 态度要端正。

* 要有敏锐的观察力

* 听听弦外之音

* 要对所听到的情感作出反应。

* 表现出你，非常乐意倾听。

* 与你的倾诉者对话。

* 注意力集中

3. 不能给员工家的感觉。

* 温馨的家庭是员工最好的工作调节剂。

* 尊重员工是企业管理政策的立足之本。

* 体贴关怀员工。

* 精心保护员工的利益。

4.不尊重员工的隐私

* 尊重员工的隐私，就是尊重自己，尊重企业的未来。

* 不要传播员工的隐私

*  当员工的隐私涉及公司的利益时，你也要以尊重员工为前提。

*  不要拿员工的隐私，再说事情

* 不要像其他员工打探某人的情况。

五 不能引导员工从错误中吸取教训。

只有引导员工不断从错误中学习你才能将你的管理，做到高效而有力。

* 宽容的态度。

*  指出，错误的原因。

*  重视员工的错误。

*  了解犯错误的原因。

*  同员工一起分析。

*  让员工改正。

* 让员工自己吸取教训。

* 避免B的员工犯同样的错误。

六 不能随时调节与员工之间的矛盾。

融洽的关系是整个集团工作的润滑剂，保持与员工良好的关系有助于你的工作。

* 让自己的习惯做法更符合企业利益。

* 谨言慎行

* 尊重每一个员工。

* 经常沟通。

7 因人设事

* 因人设事

* 对岗位要做到明确。

*  要有一个公平合理的人才评判标准。

* 要收集员工的反馈意见

* 关心员工工作的环境气氛。

八。 不能发挥员工的自我管理能力

如果你希望员工们学会自我管理，必须帮助他们培养这种能力，同时要给你他们激励

* 让每个新进员工都参加自我管理的培训。

* 要求员工学会管理自己，并且要向他们明确这一点。

* 把需要马上运用自我管理技能的任务交给员工去做。

* 认可员工自我管理的记录。

* 培养自我管理的团队。

九 苛求完美。

既会下蛋又会报晓的母鸡在这个世界上还没有出现。

* 照顾全局。

* 循序渐进

* 了解员工的长处和短处。

* 相信员工的能力降低苛刻的条件。

* 帮助员工分析和面对困难。

10.赏罚不明

* 搞清楚事实在行动。

* 管理者的奖励和惩罚应该对事不对人。

*  奖励得到与惩罚得到同样重要。

* 奖惩都要分明。

* 惩罚要以不伤害员工为基准。

* 用精神奖励作为物质奖励的有益补充。

11 漠视员工的成绩。

重视员工的成绩就是最起最好的几率。

* 对的的员工多加注意。

* 表扬要尽可能做到详细具体

* 把工作表现作为正式奖励员工的基础。

12 不尊重员工

管理者只有在感情上能与员工进行很好的沟通，才能留住人才。

* 刚柔并用

* 在企业中，营造一种家的文化氛围。

* 以兴趣来作为员工工作的动力。

* 学会欣赏。

* 赞美的语言

13不对员工进行价值观建设。

价值观建设很重要，它可以使团队士气，提升工作质量提高。

* 企业文化的建设。

* 价值观的提炼。

* 随时修正企业员工的价值观。

14 批评方式难以接受

管理者的语言应该是和煦的春风，而不是怒吼的北风。

* 批评一定要有秘密，传达给对方。

* 批评前要亲切交谈，并嘉奖对方。

* 对事不对人

* 帮助他纠正错误。

* 依赖而非命令对方。

* 语言上要委婉，不要过于粗暴。

* 要注意批评的场合

* 批评要采用灵活的方式。

15.不时当的训练计划。

公司的训练计划要随时修改适应各个时期的不同需要。

* 训练机不妨缩短为六个月由总公司出面严格控制计划的信息。

* 对员工进行培训，要有明确的目的。

* 要确定培训的对象，别忘了自己，必要时你应该为自己充充电。

* 临时培训。

16.用自己的水平来衡量员工的水平。

* 看似简单的工作，可能对新来的员工却很难。

17.不重视培训。

把培训看作对未来公司的未来投资。

* 同所有的员工，探讨如何提高他们的工作技能。

* 管理者不一定要组织这种培训。

* 让每个人都关心培训的机会。

* 随时做工作总结在平时的工作中随时作出适当的指点

* 明确你的培训目标需要员工达到什么样的水平。

18.培训出现后遗症。

管理者要对症下药防微杜渐，让你的培训，成为帮助员工提高竞争力的行为。

* 要与公司发展战略，相关高层要支持。

* 要符合预定的人力资源策略。

* 事先了解培训的需求，明确培训目标。

* 明确培训对象和具体培训预算。

*  培训内容的选择要有针对性或与工作内容相关。

* 选择好合适的培训机构和培训师。

* 合理，选择培训的形式，做好时间地点等安排。

* 要有一套培训的考核和评估体系。

* 对培训效果要进行跟踪和推进作用。

19.高层培训不熟。

有一个高层培训机制，才能使企业健康长久的发展下去。

* 培养高层管理团队。

* 培养高层管理人员彼此配合的态度。

* 制定培养接班人的计划。

20.培训没有针对性。

不同的员工不同的情况，需要不同的培训，要做到因人而因事而定。

* 符合岗位的基本条件。

* 人际关系的培训。

* 工作态度的培训。

* 这员工对部门整体性的工作内容充分理解。

* 新员工的基本做事方法培训。

* 学会时间管理。

21 对于新任管理人员没有基础课程的培训。

管理人才是很重要的人力资源，因此对他们的培训要全面，而且要从最基础的部分开始。

* 管理者应该建立一个网上的学习平台，提供各种各样的学习资料。

* 确定哪些管理课程才是基础管理课程哪些是属于专业的管理课程？

* 理论结合实际

* 价值观的培训。

22.没人全面客观地，了解员工的课程和能力。

尺有所短 寸有所长 员工能力及特长是管理者分配工作时，最先考虑的。

* 对你的的团队中每个员工的工作任务进行一次评价，看看与分配的任务是否平衡？

* 建立一个任务分配制度。

* 要坚持任务分配制度，千万不要作弊。

* 要有一个员工技能登记表。

* 采取必要的措施，纠正不好的工作表现。

23.不能及时安排替补人员。

替补队员应该随叫随到上场就能发挥作用。

* 确保你的员工知道他们的工作不应该仅仅是那些被列在工作日程表上的工作

* 向员工表现出管理者，自己也在尽力帮助别人的风范。

* 如果某位员工自愿的帮助别人完成一项工作，你一定要确保他能够得到某种奖励。

24.不理解员工之间的差异。

十分手指有长有短。员工之间的差异，自然也是理所当然

* 学会确认欣赏不同之处。

* 积极地利用不同。

* 给员工成长空间。

25. 授权不当

为了能够正确地，将这个授权给员工去做

就是反观一下自己的内心反应。

* 这项工作需要组织中具有一定地位的人物在场吗？

* 该项工作会给组织或经手人带来实际的风险吗？

* 该项工作是否需要你对员工直接进行指导。

26.指手画脚

正确的指导有助于个人的成长，并对组织的成功产生作用。

* 清楚

* 明确

* 完整

* 慎重考虑

27.含糊不清

工作目标应该让人一目了然，他是提高工作和管理效率的关键。

* 有明确的时间限制

* 把目标写下来

* 重视将工资目标和员工个人目标相结合。

* 及时在条件和环境发生重大变化时，调整目标。

28.颐指气使

管理者下命令忌讳的就是 颐指气使 员工很反感。

* 不要靠头衔来工作。

* 要相信下属。

29.随意支使员工

任意支使别人的人 被淘汰的是你自己

* 你要明确哪些是员工应该做了哪些不属于他们的工作范围。

* 使用礼貌用语。

* 不要总是发号施令。

30.奖励平庸

平庸的人永远都不是团队的榜样。

* 选择并鼓励一种你所期望的员工们并不觉得危险的行为。

* 一旦员工的行为是你希望看到一定要给予特别的关注。

* 不管你最初的反应如何，不要否定员工的言行。

* 树立一个能成功，达到你的要求的典型

* 当员工们相信了你的话，并按照你的要求时 选择鼓励你所希望的行为，并让大家明白重要性。

31.绩效评估流于形式。

让绩效评估发挥，它应有的作用，主要有一套，适合自己的绩效管理机制。

* 基于公司实际情况，结合绩效管理理念和方法建立自己的绩效管理体系。

* 为员工设定绩效计划与管理绩效指标。

* 阶段性反馈与指导。

* 做绩效评估。

* 绩效考核只是整个体系的一个环节，应当更关注沟通和发展。

* 绩效管理要适合自己的企业。

32.企业战略和绩效管理不能很好地结合。

* 如果企业战略和绩效管理不能很好地结合，就会浪费公司的资源和宝贵的时间。

33.对绩效管理的错误认识。

正确的认识绩效管理是正确运用绩效管理的前期

* 纠正基本概念的错误，将绩效评价等同绩效管理。

* 纠正角色分配的错误，绩效管理，只是人力资源部的事情。

* 纠正急于求成的错误，总想一步到位过于追求完美。

* 纠正管理理念的错误认为，绩效管理是经理的事与一般员工无关。

* 纠正绩效考核推行的错误，没有绩效评估没有绩效反馈。

34.不能掌握支付薪金的时机

及时支付薪水事管理者对员工最佳的激励方

法。

* 根据员工不同的年龄差异，选择不同的支付时机

* 根据员工的不同知识水平，选择不同的支付时间。

* 根据员工不同的心理反应，采取不同的奖励时机。

* 根据企业的需求，选择不同的奖励时机。

* 根据企业不同任务的性质，选择不同的奖励时机。

34.薪酬标准不公平。

薪酬的标准不公平，就会使激励手段发挥不出作用。

* 基于员工的岗位。

* 基于员工的工作结果。

* 为员工提供有竞争力的薪酬。

* 重视内的报酬

* 把收入和技能挂钩。

* 参与薪酬制度的设计与管理。

35.加薪不灵活

灵活的加薪可以让每一个员工都得到应有的激励

* 对职位线部分用职位评估的方式。

* 能力评估方式。

* 契合点的设定

36绩效衡量错位

有效使用绩效衡量方法，可以对企业运营状况进行及时的反馈

* 不要经验主义 重历史轻未来

* 不要重个人轻结构

* 绩效衡量要及时。

* 不要重内部轻外部

* 不要知行不一。重衡量轻行动

37.无法处理政权分争

设置一个好的管理机制来制约肋部权力纷争可以有效地减少内耗。

* 组织架构设计 权责明确

* 对企业管理者的考核突出生产力标准。

* 树立目标导向，注重实效的企业管理理念

* 建立具有开放意识和包容心态的企业文化。

* 建立不道德走的制约制度。

38.自己当明星。

聪明的管理者懂得管理，不是自己当明星，而是创造明星。

* 不要抢夺下属的功劳

* 暗中帮助你的员工。

* 不要挫伤你的员工。

* 要赞扬下属取得的成绩。

* 鼓励员工们敢于探索，敢于创新敢于突破。

39.不实施反馈制度。

没有反馈制度 你的下一步决策就会受到不利因素的牵制

* 确保机遇的存在，如果没有机遇，创造机遇。

* 经常询问客户对你的产品的意见，并对这些意见进行密切的关注。

40.不会鼓励员工。

鼓励是灵丹妙药员工被鼓励数会有惊人的表现。

* 鼓励可以培养员工提高员工的自信心。

* 鼓励员工可以促进工作顺利完成，保证工作质量。

* 鼓励员工可以体现管理者的个人修养。

* 鼓励员工可以树立管理者的个人威信

* 鼓励员工可以为企业创造良好的文化环境。

* 认可你的员工

* 让员工参与决策。

* 让员工从工作中找到乐趣。

* 不同的员工用不同的激励方法。

* 为员工设立一个合适目标。

* 对员工要宽容。

41.不能营造团队的概念。

一只蚂蚁虽小，但一群就能吃掉一条大自己1000倍的昆虫。

* 管理模式，通过会议产生结果。

* 严格遵守和执行团队的基本制度。

42.不能正式员工对自己的评价。

拥有成熟包容的胸襟才能接受不同的意见，同时广纳不同的观点。

* 对挑战权威者明确层级 尊定基调

* 多些宽容开诚布公。

* 以身作则言出必行

* 协调一致及时沟通。

43.不给员工说我提高的机会

没有得到锻炼和提高的机会，你的员工永远也长不大。

* 保证部门里的每一项工作，至少有两个人能胜任。

* 倾听员工上进的要求

* 知道自己何时应该介入，何时应该退出？

* 鼓励员工之间进行公平的观念交流。

* 是对员工的激励成为你的习惯。

44.不能随时对员工做出评价。

管理者不能反应迟钝，应该随时对员工的工作方式工作可以做出反应。

* 看到好的表现是应该当场给你肯定。

* 有不良表现时应当现场给你处理。

* 中式具有普遍性的错误

* 一年度评估视为你对员工们都知道的工作情况，回顾。为员工打一个恰当的分数，并以此作为一个新的起点。

45.不能相互信任。

信任是合作的开始也是企业管理的基石

* 加强文化的融合。

* 有效地沟通

* 合理的授权。

* 不任人唯亲

* 规范考核和激励体系。

* 掌握人员去溜的艺术。

* 有吸引力的薪资。

* 信守承诺，敢于承担责任。

* 有一颗宽容之心。

* 具有情感的也有制度的信任。

46.团队合作意愿减弱。

团队合作意愿是一个团队长久存在并持续发展的关键

* 有效激励

* 上知下行

* 分清楚领导者意愿和团队规划的界限

* 让你的团队明白为什么他们要干正在干的事情。

* 尊重并信任团队同事。

47.权力抓着过紧

抓大事 不过问琐事

* 有目的的授权。选择相应的授权。

* 疑人不用。

* 有效控制的授权。

* 有效授权的及时奖励。

* 因事设人 视能授权

* 无交叉授权

* 权责相应的授权。

* 逐级授权

* 适度授权

* 充分交流的授权。

* 信任原则。用人不疑

48.有员工将有挑战性的工作推给自己。

给员工挑战的机会就是给自己团队提升的机会。

* 可以将一个任务分成一个独立的，不会一步一步的做。

* 可以要求一两个手下和你一起做。

* 训练员工独当一面

49.提拔中出错。

合理提拔人才，让你的人才库得到不断充实。

* 让那些真正有经验的人得到提拔

* 让被提拔的人适合他所承担的责任。

* 让那些你不能提升的人才已重用

* 要采取一系列过度措施。

* 该提拔时不要犹豫。

* 破格提拔时要掌握火候。

50.重视元老 忽视新生力量

评价员工应平现在的工作能力而不是资历

* 选择高层的标准要准确。

* 对全体员工一视同仁，不要让某些元老受专宠。

* 赏罚分明

51.不能控制自己的情绪。

管理者不要让自己成为晴雨表要有一个稳重的形象。

* 客观地对待员工。

* 对，自己立下的规定，一定要从自己做起。

* 对员工要诚实。

* 要相信员工的能力。

* 做事要稳重。

* 不要压制员工。

* 塑造一个稳重的领导者形象。

* 要有一个宽广的胸怀。

52.将工作复杂化。

简简单单 才能轻轻松松。

* 问清楚工作的目标和要求，可避免重复作业减少错误。

* 要清楚你完成工作所应具备的条件。

* 懂得拒绝员工不合理的要求，不让额外的要求，扰乱自己的工作进度。

* 排定优先级可大幅减轻工作负担。

* 可以请你的上级帮忙。

* 有效过滤邮件，让自己的注意力集中在最重要的信息上。

* 当没有沟通时，不要浪费时间想要改变。

* 专注本身工作，而不是最后的结果，才能将工作做得有条不紊。

53.只奖不罚

奖励和惩罚必用管理者才能纵横驰聘

* 管理者在分配工作中，要做到公平，合理。

* 奖罚并用

54.不能有效管理。

有效性需要的是正确的战略，而不是令人眼花缭乱的战术

* 有效运用时间。

* 致力于贡献结果。

* 着眼于长处

* 集中于少数主要领域。

55.临时抱佛脚

管理者要能洞察人才流失的现象，平时好好利用人才。

* 准确把握跳槽前的信号。

* 及时清理身边，这些不在专心替你工作的人。

56.漠视员工的离职

* 漠视你的的员工就是漠视你自己的前途

* 人才流失是最大的损失

57.阻碍跳槽。

鼓励人才流动。不歧视离开的员工。才是一个管理者，应该有的胸襟和气度

* 弄清员工的离职原因。

* 所以给员工一些适当的职业建议。

* 尊重离职员工的行为  先内醒自己

* 利用企业内部的拉力。

* 放手让员工自己做出选择。

* 做好保密工作。

58.没有好的人力管理机制。

人才需要好的管理机制来培养锻炼，提高，以及储备。

* 不要轻易开除人。

* 建立必要的人力资源管理制度。

* 关心员工发展和成长引入员工职业生涯设计的导向机制。

* 建立沟通与反馈机制。

59.不合理的解聘

管理者应该对员工有一个正确合理的考评之后 再去做出决定

* 规章制度培训。

* 允许员工出现错误。

* 要有一个合理的处罚措施。

60.事业停滞导致人才流失。

采取正确的措施，加强相互间的沟通，就会使组织的成员迅速地从事业停滞期的阴影中走出来。

* 管理者必须改变组织的文化意识不在晋升的人，通过新的挑战来获得新的尊重和成功。

* 重新进行工作设计发展非专业化的职业道路

* 实行宽带薪酬淡化职位观念。

* 注重对个人技能的培训开发。

61.人员不能最优化。

你的团队若是一个最优组合的话，你的企业才是无坚不摧的。

* 找适合自己企业的人。

* 让想做事的人有时可做。

* 在绩效考核的基础上，提升待遇。

62.不培养员工的忠诚度。

员工对企业忠诚才能发挥出团队的最大价值。

* 强化企业文化建设。

* 树立以人为本的企业价值观。

* 建立公平竞争机制。

63.自缚手脚

打开枷锁超越角色关系的束缚 管理者不是单一的领导者。

* 突破自己。

* 忧患意识。

2020.2.25  05:21