【题记】因为8月份参加的一次培训，我运用近两个月网上学习的知识，就培训这个事儿，这个往日我就按部就班的事儿，进行一些深层次的思考，并以《传统培训模式，是不是到了改变的时候？》为题，写了一点文字，作为8/28的作业上交（007战友都懂，如不懂，请加入007）。
战友张宇龙结合自己的工作感悟，提出很多建设性意见，特别是提出培训采用“学分制”的概念，让我眼前一亮，这是我之前从未想过的思路。
战友谢克辉由于工作忙，事情多，生活工作马不停蹄，挤出时间写作业已是不易，点评更是困难，8/28作业雨，我的作业太长，他说点评比写一篇文章还难，但是他做到了及时点评我的作业，我知道这对他来说，多么不容易，真的很感谢，同时也说明，只要我们有一颗真心，总会有良好的反馈。老谢在点评中非常诚恳，首先是把自己放得很低，所以给我打分高；其次是遵循内心，对我的作业提了很多意见，如太长，无趣味性，看不懂等等。说实话，听到这些语句，我很是汗颜，说明我平时写的东西，完全是自嗨啊，以自己的思路，一古脑全部抛出。这也惊醒了我，让我重新审视我写的东西，是不是因为是网络文章，所以太随意；是不是因为交作业赶时间，所以不精炼。
战友徐晨峰，他这次是主动点评我的作业，他说，给我看，也是给自己看，点评中他运用元认知，主要是从我看待问题，解决问题的角度上，对我提出了表扬与期待。很感谢他的支持与鼓励，我想，在这样一个群体中，在这样一个学习氛围里，我们每个人都在进化，进化成另一个物种，我也期待，与战友们一起改变，一起成长，一起去自由的远方。
以上是根据他们的点评意见，对文章进行修改，欢迎再次指正。
【正文】
五凌公司有一个理念——“培训是员工最大的福利”。
我的理解，这话包含一句潜台词：培训是公司对员工的一笔投资支出。因为福利费在目前会计体制下，就是企业的费用支出，是利润的扣减项。
投资即有风险，可能回报率高，也可能没有回报。那么，企业内部培训的投资，其回报是否可以计量，是否可以考核呢？根据这个理解，企业的内部培训目前是否存在问题？是否存在应该改进的地方呢？
我先举个例子。
2017年8月14日到18日，我参加集团公司财务培训班。为期三天半，包括税务、会计、集团财务重点工作宣讲、债转股实务、股权评估、PDP性格测评与运用、互联网+对会计工作发展的影响等多项课程，师资来源包括集团部门领导、专业培训师、中介机构资深专业人员，还有北京工商大学副校长谢志华，上海会计学院院长李扣庆等。
本次培训，理论与实务呼应，现状与未来结合，对财务人员具有实际意义。根据集团财务部领导介绍，课程设计，师资邀请，时间安排，培训组织都是耗费了大量心血的，且每位学员培训费用近万元。
应该说，课程内容还是相当实用，特别是理论方面的课程，一定程度上颠覆了我以前的一些固有观念。由此我想到这么多年来，我参加过大大小小多次培训，每次都会有一些思想的碰撞，但到现在，能让我记忆深刻的培训真不多，即使是记忆深刻的培训，其授课内容我现在能讲出来，能运用上的，可能又要大打折扣。换句话说，就是培训组织得不错，但效果不明显，为什么会出现这种情况呢？我在网上搜索了一下，发现此类问题提出来的人很多，解释也是多种多样。经过学习与思考，我个人认为，主要原因是传统培训模式已不适应现代社会的发展，在互联网+情况下，应当考虑适当改变。
一、传统培训模式存在的问题分析
当前企业内部、外部环境已发生巨大变化，在内，80后、90后员工渐成主力；在外，一是各类技术，特别是互联网、人工智能等技术飞速发展，知识爆炸；二是基于互联网、PC终端和移动终端的管理技术、思想层出不穷。因此，传统的培训模式相对于上述特点，存在下列问题。
（一） 培训方式
我参加的本次培训，采用的模式是主管部门设计课程，培训部门组织培训，大家放下手头工作，从全国各地聚集一起，坐在课堂里听老师讲课，培训结束即四散离去。与老师、同学互动少，没有作业，没有复盘，课后仅评估老师教学水平。记得当年蒋介石在衡山组织的“南岳游击干部训练班”吗？就是这种培训方式，近80年依然没变。
这种培训方式，组织简单，套路熟悉，争议较少。而且，过去交通欠发达，信息无法做到即时性，该方式有利于集团员工之间的交流沟通，增强凝聚力；有利于集团贯彻企业战略，统一员工思想。应当说，在当时的技术条件下发挥了重要作用。但是，相对于现代社会，其弊端亦很明显：
首先是现在处于知识爆炸年代，一年组织一两次培训，已不能跟上知识更新的速度；
其次，学员们平时处于工作状态，短时期内从工作状态转换到集中学习状态，频道的转换其实是需要过程的，此类短期培训，往往是才将状态转换过来，培训却已结束。
其三，80、90后员工思想活跃，接触面广，网络学习能力强，这种传统方式往往让他们兴味索然，从而达不到应有效果。
（二） 授课方式
我参加的大多数培训，包括本次培训，除拓展训练外，基本上都是学校模式，老师在上面讲，学员在下面听，没有互动或互动很少，还是传统的填鸭式教育。而且基本没有作业，没有刻意训练。
根据传播学理论，人类大脑接受内容是有选择性的，只有“简单、意外、具体”的内容才会印象深刻，在课堂上大量灌输概念性知识，大部分人会在7天内忘得一干二净。而且，关于技能类培训，必须辅之以“刻意练习”，即课后训练至关重要，但传统授课方式，课后训练往往没有跟进，仅靠学员自觉，效果自然大打折扣。
（三） 课程内容
员工的知识更新，关键在于其自我学习能力的提升与自我学习的主动性与持续性。但传统培训的课程内容偏重点是传播已有知识，而非学员学习观念转变与学习能力提升。
比如，本次培训，抛开集团目前重点财务工作的通报不说，税务方面主要内容是目前税务征管方式的变化；会计方面讲的是会计报表的缺陷与重构；个人能力提升方面，讲述的是PDP性格测试，这在美国是70年代流行的东西；互联网+对财务工作的影响，也主要是讲已发生的事情，未来趋势方面，对于李扣庆这位非会计专业，上了一定年纪的成功人士，实非所长。事实上，上述课程教授的知识点，网络上全部可以找到。老师授课，至多是起到提示作用，就是这个方面，提示学员需要注意学习。
因此，课程内容关键是教授学员获得足够的元认知，从而能够对工作、学习持有正确态度，进而保持终生学习状态，紧紧跟上时代发展步伐。
（四） 学员态度
一是相当部分学员把培训当成一次普通的出差，大家可能有过类似经历，就是工作忙的时候，往往会请求领导让其他人去，领导有时也会因为工作原因，不派人参加。也就是说，大家似乎都把培训当成可有可无的事情，最多是当成锦上添花的事情。
二是基本上所有学员都不会在课后进行课程复盘，以进一步巩固所学知识，因此，大部分人学后即忘，谈不上对工作有很大帮助，更谈不上对个人成长有多大的帮助，即使是具体的工作务实培训，还是主要依靠学员自己在工作中不断地摸索。
举个例子，本次培训税务课上提到税务组织变化，税收征管形式变化，税务稽查方式改变，税企关系在现阶段矛盾激化等，都是在宏观方面进行阐述，揭示了现阶段税务机关面临困境以及税务人员诉求。但要运用在现实工作中，还需要学员们根据老师教授的内容，结合当地情况，进行复盘，进而形成自己的认知，才可能灵活运用。
三是学员们由于互动较少，很难就学习的内容进行讨论，形成共识。所以也很难在全集团形成一股推动新知识实施，改进现有工作方式工作内容的力量。一定程度上也就造成了按部就班地按老习惯，老方法推进工作。
二、互联网+环境下，培训模式探讨
要解决上述问题，我个人认为，应该企业与员工共同努力，从以下几个方面改进：
（一）充分利用移动终端，开设网上课程，开启培训新方式
2016年被称为“知识付费”元年，各种鼓励人们利用碎片时间进行学习APP，如得到、喜马拉雅、值乎、知乎live 、微信小密圈等，据统计，知识付费用户在2016年达到3亿人，交易额610亿元，由此可见每个人还是渴望学习提高。
企业可以内部开发培训APP，通过外购、录制视频等方式，由员工自由选择课程，还可以通过网络打卡，课后留言评比等方式，激励员工主动持续学习。企业还可以采取与知识付费相关APP合作方式，由企业提出要求，APP公司提供经企业认可的培训内容。还可以不定期邀请上述培训中最受欢迎的老师，举办线下大课，尝试新的授课方式。
此培训模式成本较低，覆盖面广，充分利用员工碎片时间，保证员工每天处于知识更新状态，促使员工终生学习。同时也可以让员工在网上充分留言讨论，甚至按学习兴趣自由结成学习小组，加强集团员工横向联系，有利于提高企业凝聚力，向心力。还可以在整个企业范围内形成浓厚的学习氛围，甚至是员工学习上你追我赶的局面，将重塑企业精神面貌，进一步激发员工利用碎片化时间学习激情。
（二）增加观念转变、理念更新、概念清晰的培训内容
五凌公司曾经提出过“两目三念”工作分析思路。目的、目标主要靠企业内部政策宣讲，这个也可以在APP中得到强化；观念转变、理念更新、概念清晰，更主要的是依靠平时积累，通过全国知名大师、培训师的“洗脑”，洗脑在这里是褒义词，试想一个人每天要洗脸、基本上每天要洗澡，脑袋作为一个人的总指挥，却没有定期清洗的观念呢，这种观念本身就要转变。
比如，我今年在网上学习“北大经济学”、“五分钟商业课”、“学习学习再学习”等课程，我的思想观念就发生了巨大的变化，甚至行为模式都发生了巨大变化，我认为这种变化是好的。比如，写这篇文章，就来自我对本次培训的思考，而在之前，参加过诸多培训，首先是不一定会对培训本身进行多方位的思考；其次，即使思考，也是仅仅思考而已，不会想到写篇文章，与大家分享。这就是自我主动洗脑的效果。
（三）成立职工网络大学，采用“学分制”检验培训效果
近年来，很多培训机构和企业都成立了网络大学，马云等企业家就成立了“湖畔大学”。五凌公司素以“大学校”自称，成立职工网络大学，既是企业理念的落地，也是新形势下，满足员工培训新需求的载体。同时，通过编学籍，学分制，也可以使得企业培训方面的投资回报更直观，更便于考核。
学分制可以结合网络培训APP，将不同课程赋予不同分值，学员可以通过作业、考试、论文等方式取得学分，企业可将学分总值设置多个档次，如不合格、合格、优秀、杰出等。职工以其个人学分定档，培训机构以企业学习总学分值定档考核，简单易行。
当然，职工大学学员招收标准和课程设计，亦可根据企业具体情况而定。如，可以分专科、本科、硕士、博士等档次课程，以适应企业不同层级职工，考核亦可相应而变。有些专家型员工还可聘为教授，可通过课程的受欢迎程度对其考核，决定下年是否续聘。
（四）创建企业与员工联盟关系，增强员工自我培训积极性
新时代员工，随着互联网络普及、社会发展飞速、择业机会增多，员工与企业的关系将逐渐由传统的管理与被管理关系，向新型联盟关系发展。比如，Google、Facebook等公司就是完全以联盟关系建立起来的新型企业组织，已充分体现了该新型关系给企业带来的活力；在国内，海尔公司2014年就提出“每个员工都是创业者”，打造扁平化企业组织的口号，其实也是在以联盟关系建立新型组织。
在新型联盟关系下，每个员工将有意识地成为自己的“CEO”，经营自己，主要经营方式就是终生学习，象企业保持资本利润率一样，保持自己的成长率。从而每位员工的培训意识也将从“要我培训”迅速向“我要培训”转化，主动培训，抓住每一次培训机会充实自己、提高自己，客观上，也保证了企业内部培训的效果，保证了企业培训投资的高回报率。
以上是我对企业内部培训的一点思考，欢迎批评指正。
