一切管理要围绕目标展开，而当个人目标与团队目标持续统一时，双方才能走得远。
一，全面理解员工的目标
我自己待过四家公司，第一家公司我是以管培生进去的，当时热情满满，只要能学到东西就可以，不太在意工资，也不怕辛苦，所以也很快成为公司的骨干，成为公司的管理层。这家公司待了4年多，我离开了。离开的原因是，我觉得在这里自己已经遇到瓶颈了，公司不能给我带来更多的提升，我也不能给公司带去更大的价值。这个阶段的我，目标是需要更大的成长空间，而公司的目标是稳定市场，目标不统一，我走了。
刚开始的时候，我需要一份能锻炼自己的工作，公司需要一个踏实肯干的员工，我们目标统一；
随着我能力的提升，我需要一份管理型的工作，公司需要一个懂业务的管理者，我们目标统一；
四年之后，我的专业能力，管理能力都已经达到瓶颈，我需要更大的空间，而公司需要的还是一个懂业务的，稳定的管理者，我们目标不统一了，所以虽然公司强烈的挽留我，但我还是走了。
回顾自己的这段经历，就会发现自己在不同阶段的需求是不一样的，借用马斯洛需求理论：
我们要定位出员工的需求以及对应的目标，如果能达到统一，我们应该对齐双方目标，如果不难满足，也祝愿员工前程似锦。
针对全面理解员工的目标，何川老师给了全套的提纲：
第一，工作目标访谈内容：
1，今天重点完成哪项工作？
2，本周必须完成的工作目标是什么？
3，本月目标进度如何？差距多大？可控吗？
4，今年你最想实现的业绩里程碑是什么？
5，过去3个月，哪一项业绩带给你的成就感最高？
6，目前岗位，最重要的考核标准是否清楚？
7，未来三年，你希望取得什么业绩成就？
第二，生活目标访谈内容：
1，最近生活上怎么样？有没有什么事情让你压力比较大？
2，家庭生活方面，有没有一些特别想改善的？
3，个人收入方面，今年有哪些小目标？
4，家里老人身体怎么样？爱人对你的工作现状支持吗？
5，如果收入提高了，自己有啥想改善的吗？
6，最近几年，有比较大的支出需求嘛？
7，目前每个月收入达到多少，会比较有安全感？
第三，成长目标访谈内容：
1，未来半年，最希望提升哪一项工作能力？
2，有没有带团队的想法？你认为自己做好准备了吗？
3，平时会怎么学习？比较关注什么样的内容？
4，你认为自己哪方面能力有优势？值得重点关注？
5，未来三年，想实现什么样的成长目标？
6，在咱们行业，有没有你特别欣赏的偶像大咖？
7，在咱们公司，有没有你特别认可的同事？
第四，其他目标访谈内容：
1，过去半年，谁对你帮助最大？你最欣赏他什么？
2，过去半年，你认为自己最大的变化是什么？
3，有没有哪项爱好或者业余活动，会让你快速放松？
4，如果能力和条件都有了，你最想做点什么？
5，最近有没有哪件事对你触动很大？你思考了什么？
我自己也挑着回答一遍，梳理一下自己的近况～
第一，工作目标访谈内容：
1，今年你最想实现的业绩里程碑是什么？
答：增值业务实现盈亏平衡。
2，过去3个月，哪一项业绩带给你的成就感最高？
答：增值业务顺利开业。
3，未来三年，你希望取得什么业绩成就？
答：带领团队实现千万收入。
第二，生活目标访谈内容：
1，最近生活上怎么样？有没有什么事情让你压力比较大？
答：业绩的完成不理想，业务的前景不明朗，团队的价值感不强
2，如果收入提高了，自己有啥想改善的吗？
答：给自己安排健身／美容／旅游／MBA
3，最近几年，有比较大的支出需求嘛？
答：MBA学费
4，目前每个月收入达到多少，会比较有安全感？
答：再涨50%
第三，成长目标访谈内容：
1，未来半年，最希望提升哪一项工作能力？
答：战略规划能力
2，平时会怎么学习？比较关注什么样的内容？
答：各种知识付费平台的学习，从金融到商业到管理，都在学。
3，你认为自己哪方面能力有优势？值得重点关注？
答：特别愿意学习。
4，未来三年，想实现什么样的成长目标？
答：具备一名总经理的决策力／演讲力／业绩增长力
5，在咱们行业，有没有你特别欣赏的偶像大咖？
答：我的领导
6，在咱们公司，有没有你特别认可的同事？
答：逻辑能力特别强的同事
第四，其他目标访谈内容：
1，过去半年，你认为自己最大的变化是什么？
答：常识储备增长了，从商业到金融到经济学，都有了明显的提升。
2，有没有哪项爱好或者业余活动，会让你快速放松？
答：看书／刷剧
3，如果能力和条件都有了，你最想做点什么？
答：把毕生所学教给别人
4，最近有没有哪件事对你触动很大？你思考了什么？
答：不必焦虑自己比别人差，只要不断地超越自己，总会成功的。
二，让每个员工都知道团队的目标
有个故事，日本的管理者交代下属办事要一遍一遍地强调并确认下属是否真的理解了，而中国的管理者的口头禅是，不要让我说第二遍。日本管理者的方式看上去效率不高，但实际上最大限度地保障目标的达成。而中国管理者的方式看上去很高效，实则员工往往不懂装懂，结果往往做出来的结果不是管理者想要的，返工的效率低成本高。孰优孰劣相信大家也清楚了。
如果目标提出后下属不认可怎么办？何川老师建议通过分析目标与员工收入／绩效的正相关来说服员工。我自己的方法是，和员工一起拆解，这个事情要做到什么程度才有意义，而实现这个程度我们可以有哪些方法。
管理者的第一职责，要给下属清晰有效的目标。
从经营目标来说，有三种类型：收入利润目标／成本质量目标／创新增长目标
管理目标实现可以通过例会日报：早会宣讲目标／实时更新进展／晚会复盘差距
确认目标可以通过书面沟通：年度目标签约／年度目标上墙／年度目标盘点
三，通过团队目标实现个人目标
陈春花《管理的常识》里提到：评价管理水平高低的标准其实只有一个，就是能否通过管理，让组织里每一个人的个人目标和组织发展的目标合二为一。
个人的目标：工资收入／能力提升／家庭和生活
团队的目标：快速扩大规模／提高利润率／建设组织文化
两者保持持续的统一，管理者通过带领团队实现团队目标的同时，满足个人目标的实现。
让个人目标与团队目标持续统一要做到几点：
第一，每个员工都清楚，必须承担的责任和目标；
第二，根据每个员工的责任和目标，设计明确的工作任务；
第三，讲清楚工作计划，让每个员工都有信心完成目标；
第四，提升下属在完成工作目标时的执行质量。
还有一种方式是我刘润老师教的【激励相容】，就是团队的目标和员工的目标是正相关的，员工越努力，团队目标完成得越好，同时员工个人的收入越高。利用鸡尾酒疗法，可以设计一套激励机制：
员工收入=底薪+提成+梯度奖金+行为指标
总的来说，团队有团队的目标，个人有个人的目标，不管是个人的目标还是团队的目标都是动态变化的，只有个人的目标和团队的目标持续统一，双方才能携手前行。
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