文：潘老师

解决企业“精兵、增效、降费、增利、加薪”难题，分享创新观点，落地实践经验。

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导语：

说起海底捞，相信小伙伴们都不陌生。海底捞可以说是火锅行业里的龙头老大，一共有一百多家直营店。每家直营店生意都很好，可以说是异常火爆。事实上，从海底捞成立至今，很少有员工离职。

在海底捞，任职超过一年的店长离职，海底捞会给8万。如果是小区经理离职，海底捞会给20万。如果是大区经理离职，海底捞会直接送一家装修完好、设备齐全的火锅店，价值800多万。听起来非常诱人，但事实上，海底捞成立的这20多年里，店长级别以上的员工辞职的只有3人。那么员工不离职的秘密究竟是什么呢?

一个企业能不能走得长远，管理体系很重要。海底捞创始人张勇表示平等的意识会激发出员工更大的工作热情，把海底捞当成自己的事业来做。如果员工把海底捞看做是自己的，就会爱上这份事业，发自内心的提供更好的服务。

海底捞的管理体系主要有以下三点：举贤不避亲、帮带制度以及内部成长和提拔。因为海底捞是火锅店，所以需要大量的服务人员。对此，公司表示'举贤不避亲'，只要有能力，就可以通过推荐来公司工作。目前一半以上的新员工都是由老员工介绍来的。新员工入职后，海底捞会安排一位老员工手把手教学。

这种帮带制度能够帮助新员工迅速融入公司环境，建立社交关系。时间长了，员工们会变得非常团结。在海底捞，所有的管理人员都是从基层提拔上来的，一般都是从普通职员到领班到大堂经理到店长，最后到高级管理层。

餐饮行业的员工离职率是很高的，平均在28.6%，而海底捞的人员离职率仅在10%，三个月以上的员工离职率仅有7%。除了管理体系外，海底捞的薪酬体系更加为人乐道。除了基础工资、加班费、奖金及其他补贴外，海底捞还会给重要员工的父母发福利。在这种工资制度下，员工们会觉得很有压力，从而变得积极性更高。

多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。

如果企业要做大做强，一套优秀的薪酬机制是必不可少的，不同的行业，不同的岗位，企业发展阶段不同对应的薪酬模式都不一样，特别是中小企业，很多中小企业认为刚刚起步没必要做绩效考核，等以后企业做大了在导入绩效考核模式。这真是大错特错，企业就应该在刚刚成立的是时候导入机制。这样企业才能健康成长！

今天就给大家介绍一个在不增加企业成本的基础上让员工加薪

正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图

想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。

宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，

工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。

举个案例，某门店店长薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，

营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。

KSF激励方式的设计5大原则。

1、以平衡点为导向的激励

例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。

企业没有绩效考核等于没有管理，任何考核都要以正激励为主这样才能激发员工的积极性

KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。

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