做华为的员工是不容易的，要成为优秀员工，做出业绩，更是要付出努力。一起来看看华为对优秀员工的15点要求。
01
充满活力的年轻人
30年前，43岁的任正非走投无路之际，也去创业。
华为最早期的文化同样具有江湖色调，一群失意者、落魄者相聚一起，背后的动机既简单又复杂：实现对财富和权力的巨大饥饿感。
但不到几年，华为的员工构成发生了质的变化：一位人到中年的理想主义者和一帮20出头的热血知识分子。
任正非阳光，激情，拥有罕见的活力，和对人性的穿透力与掌控力，更有点唐吉诃德的影子：
碰壁不断，挫折无数，但却始终乐观、乐观地“举着长矛战风车”，而追随他的一帮年轻的“桑丘”（桑丘：唐吉诃德的跟随者），一边批评甚至嘲笑着老板，一边激情澎湃地跟着老板闯世界。
华为一个非常重要的特质，常常被研究者和学习华为的企业家们所忽略，这即是：
创始人和早期创始团队群体的年龄相差20多岁左右，而更重要的是，他们中的绝大多数学校一毕业就进入华为。
充满幻想，热血沸腾，敢于冒险，愿意相信，“一张白纸”好画“最美的画”——任正非从一开始就用他所信奉的价值观塑造、反复塑造这些一批一批的年轻华为人——“你们一定要对客户好，对客户好华为就好，华为好你们就好……”
选择相信的人留了下来，与任正非与同龄人一起奋斗，20年过去了，他们中的不少人成长为业界知名的科学家、专家和华为的高级干部，也进而构成了华为强大的内生型组织力量。
高台起于累土，但累土的材质至为重要。
华为一位退休高管这么讲，一个人到了35岁左右，差不多世界观就定型了，说的好是成熟，说的不好是世故的“老油条”。
他会本能性地抗拒一切与他认知不同的事物，你要给他传递、灌输理想与使命，让他接受新的价值观，一般来说比较困难。
这一点任老板看的很明白，华为什么也没有，只能靠文化取胜，所以他说“唯有文化生生不息”。那么谁更愿意、更容易被文化“洗脑”？
当然是年轻人，所以早期20年华为很少从社会上招聘员工，即使现在也主要是从高校毕业生中招收新员工……
02
简单——阿甘类管理者
阿甘，一个智商只有75的低能者，却凭借激情、执着和强大的信念、罕见的意志力，创造了许多奇迹：越战英雄，乒乓外交使者、企业家……
十多年前，任正非说：我就是阿甘！
前几年任正非经常讲，这些年聪明的人都走了，留下来这些人，我傻，你们也傻，我们这一群人傻傻地一起干，就干出了今天的华为……
华为海思芯片公司总裁何庭波则说：“公司不投机，加上理想又远大，人就被激发出来了，华为大部分人内心是有点理想主义的。
公司的基本概念是朴实的，老玩花样的人在华为是占不到便宜的，最终会被识别出来，而有贡献的奋斗者，坦荡做人做事，就会脱颖而出……”
简单驱逐复杂，是华为文化的一大特质。而简单，“傻”，也是华为人的共同文身。
有一位华为的客户高管告诉我，在通信行业，你能一眼识别出谁是华为人，他们都像被任正非、被华为洗过脑似的……
我访谈过几百位不同岗位、不同年龄、不同职级、不同性别的华为人，我认同这位客户高管的看法，大致说来，华为人的共同特质包括以下几点：
客户就是鸦片。
极强的责任导向和目标导向。
关起门吵架拍桌子，走出门遵守集体决策。
类军队的强大执行力。
简单的人与简单的组织，这其实是管理的最高境界。
03
培养专家，不要“万能将军”
要求每一个人要对自己从事的一行热爱、精通、超越，在条件许可、有充沛精力的情况下，可以多了解一些与工作相关的周边的其他业务的运作状况与技能。
华为强调，没有基层工作经验的人不能提拔，学历只是选拔干部的参考因素，主要依据实际才干选拔干部。
我们这个时代需要的是专家，而不是万金油式的通才。
焊接专家、插件专家、线缆及机框组装专家、包装专家、货运专家、仓库专家、打字专家等各种各样的专家组合在一起，这就是一个极有战斗力的联合兵团。
试想一个炮兵团，人人都是全面手，软件会搞一下，网络也会一点，芯片也懂设计，财务还明白，成本糊糊涂涂地能说一通，就是“炮”打不准。
全团都是这样高学历的人才，什么都懂，就是没人打得准“炮”，上“战场”这个团有什么战斗力，非垮不可。
如果真充满了这种“万能将军”，华为非垮不可。
04
由“抬石头”变成“修教堂”
华为要求员工了解公司的奋斗大目标，要以企业发展大目标来牵引日常工作，这样工作的意义不同了，工作的质量也更高了。
华为人常讲过一个故事：五十年前有两个青年在抬石头修教堂，一个智者问他们：“你们在干什么？”
一个青年告诉他：“我在抬石头”，另外一个青年则说“我在修教堂”。
五十年过去以后，说抬石头的人还在抬石头，说修教堂的已成了哲学家。
华为公司现在每天都在“修教堂”，为什么？
他们瞄准了一个发展大目标，做的事情是天天在“抬石头”，但是总目标是为了公司的核心竞争力的提升。
所以我们每天都在“修教堂”，五十年后你们可能就修成了，大家都能成为哲学家、企业家，或成为一个很好的管理者和专家。
大家想想，在公司里你的工作总目标是修教堂，而你的人生目标不是也在变化吗？
05
员工要长期坚持自我批判
任正非认为，青年人要长期具有自我批判精神。一个人只有坚持自我批判，才能不断进步。在公司内部，一定要打掉好面子的思想。
大多数人走上工作岗位后会变成小心眼的人，如果你们的那种小心眼不克服掉，对华为公司的发展不仅不是动力，反而可能是绊脚石，不仅不能使公司壮大，反而会削弱公司的竞争力。
真正能使华为公司更快、更大发展的就是依靠每个员工开放自己，要加强对自我的批判。
我唯一的优点是自己有错能改，没有面子观，这样的人以后也容易找，所以接班并没有什么难。
千万不可以把一个人神化，否则就是扭曲华为的价值创造体系，公司就会垮掉。
因为，员工认为自己在创造价值，积极性就会很高，如果员工认为只是某一个人在创造价值，积极性就会丧失。
任正非独自坐地铁
06
不要有“打工仔”心态
希望员工不要认为“这公司跟我没关系，我就是打工的”。
如果总以这种“打工仔”观念来想问题，就没有跟公司建立起一种生死与共的命运观念。
华为号召员工学习他人那种一丝不苟、踏踏实实的实干精神。
07
茶壶里倒不出的饺子等于没饺子
华为不以学历、知识作为确定收入的标准，而是以贡献和业绩评定薪酬。
有知识没业绩就好比茶壶里有饺子但是没倒出来，没倒出来就等于实际上没有饺子。
我认为一个人文凭如何并不重要，一个人要努力提高自己的基础知识和技能，这很重要。
拥有学历的人他们曾受到很好的基础训练，容易吸收新的技术与管理。
但是有知识的人不一定有很好的技能。我们要以贡献来评价薪酬。
如果这个人很有学问，“里面装了很多饺子，倒不出来，倒不出来就等于实际上没有饺子”。
企业不是按一个人的知识来确定收入，而是以他拥有知识的贡献度来确定的。
我们强调使用一个干部时，不要考虑他的标记，不能按他的知识来使用，我们必须要按照承担责任、他的能力、他的贡献等素质来考核干部。
08
听命令的士兵
曾今，华为一个新员工，北大毕业，刚到华为时，就公司的经营战略问题，洋洋洒洒写了一封“万言书”给任正非，原本以为自己独到的见地能够打动领导，但结果任正非批复：
“此人如果有精神病，建议送医院治疗，如果没病，建议辞退。”
职场不是肥皂剧，别把自己当主角，想靠一封万言书就引起老板的重视、得到领导给予的额外机会，我们大多数人是没有这个运气的。
没有脚踏实地实践的人，如果给了他发言的机会，往往会坑了一个管理者。
新人没做过管理，不懂企业管理的那些套路，他只会从自己的角度去看待问题。
在这种情况下，重视这种“万言书”就等于把管理者带到坑里。
不想当将军的士兵不是好士兵，但一个士兵如果不去处理好眼前任务和敌人，而是只顾着给将军提意见，吐槽军队如何弊端、垃圾、应该怎么改，这个仗还能打吗？
每个人的位置会决定这个人的视野，从新员工的角度永远无法全盘看待企业的问题。
对公司所处的市场环境、商业模式、管理策略一无所知，但就是觉得自己能力出众、鹤立鸡群、分分钟KO公司老板、解决企业问题，无论能力强不强、培养价值大不大，这种没有自知之明的人开除了也不冤。
09
要善于归纳总结
任正非与员工座谈时说，现在给你一把鱼线，你是不能把鱼给抓住的。你一定要将这把丝线结成网，这种网就有一个个网点。
人生就是通过不断地总结，形成一个一个的网点，进而结成一个大网。
如果你不善于归纳总结，就会像猴子掰玉米一样，掰一个，丢一个，你将没有一点收获。
大家平时要多记笔记、写总结，不想进步的人肯定就不会这么做。不进步还不安分，牢骚怪话满腹，这样的人我们不接受。
如果你不善于归纳总结，你就不能前进。
人类的历史就是不断从必然王国走向自由王国的历史。如果没有平时的归纳总结，结成这种思维的网，那就无法解决随时出现的问题。
不归纳你就不能前进，不前进你就不能上台阶。
人是一步步前进的，你只要一小步一小步地前进，过几年当你回头总结时，就会发现你前进了一大步。
10
要宽容好心犯错的员工
任正非认为，员工都是在犯错中成长，对于由于经验不足犯错的员工要宽容，鼓励大家改进工作。
思想不经磨炼就容易钝化。那种善于动脑筋的人，就越来越聪明。
他们也许以身尝试，惹些小毛病，各级领导要区分他们是为了改进工作而惹的病呢？
还是责任心不强而犯下的错误？
是前者，你们要手下留情。我们要鼓励员工去改进工作。
11
员工应从小事开始关心他人
培养员工从小事开始关心他人。华为要求员工要尊敬父母、帮助弟妹、对亲人负责。
在此基础上关心他人，支持希望工程、寒门学子、烛光计划……
并且平时关心同事以及周围有困难的人。
鼓励员工把本职工作做好，本职工作做好了，公司发展了，对国家的贡献就变大了。
12
对基层员工注重专长培养
华为对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡“爱一行，干一行；干一行，专一行”。
“爱一行”的基础是要通得过录用考试，已上岗的员工继续这一行的条件是要经受岗位考核的筛选。
去年我们动员了两百多个硕士到售后服务系统去锻炼。我们是怎样动员的呢？
我们说，跨世纪的网络营销专家、技术专家要从现场工程师中选拔，另外，凡是到现场的人机会和待遇可能会更好一点。
一年后，他们有的分流到各种岗位上去，有的留下做了维修专家。
他们有实践经验，在各种岗位上进步很快，又推动新的员工进入这种循环。这种技术、业务、管理的循环都把优良的东西带到基层去了。
13
提倡“干一行爱一行”
华为允许员工适当地挑选工作岗位，但不鼓励员工频繁地更换工作岗位。鼓励员工“干一行爱一行”，在干的过程中逐步产生兴趣，最终成长为专家。
公司允许员工有挑选岗位的机会，不过首先在工作中要先服从分配，尽快磨合，让思想火花在本职工作中闪烁出来，慢慢爱上这个岗位。
如果发现很不合适，还有调换机会。
但万不可这山望着那山高，结果哪座山也爬不上，最后被公司淘汰了。
“干一行爱一行；爱一行干一行”是相对的，不能无限地乱爱下去，也不能无限制地调换岗位。
14
加强自我培训，超越自我
接受培训是重要的，但自我培训更重要。要真正想成为一个高级人员，就要自己培训自己，只有自我培训才能实现超越。
人生苦短，青春宝贵，不要蹉跎了岁月。梦想成大事，就一定要有“头悬梁、锥刺股”的精神。
任何时间、任何地点都有自我培训的机会。
要开放自己，广泛地吸收别人的营养，珍惜时间，珍惜机会，找到你自己的人生切入点，加强自我培训，超越自我。
技术培训主要靠自己努力，而不是天天听别人讲课。
其实每个岗位天天都在接受培训，培训无处不在、无时不有。
成功者都主要靠自己努力学习，成为有效的学习者，而不是被动的被灌输者，要不断刻苦学习提高自己的水平。
在一次与员工谈话中，任正非提到了自己是如何争分夺秒地自我学习：
我不知道你一天学习多少个小时，你能否拿一个你一天的作业时间表给我看看？
我可以告诉你我是怎么学习的，如果是坐两个半小时到北京的飞机的话我至少是看两个小时的书。
我这一辈子晚上没有打过牌、跳过舞、唱过歌，因此我才有进步。
15
给敬业的员工更多的机会
认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗的员工，是事业可持续成长的内在要求。
华为希望每一个员工都要立足本职，有所作为。那些一心想做大事而本职工作做不好的员工要下岗。要给那些敬业的员工更多的成长和发展机会。
我们要创造更多的机会，给那些严于律己，宽以待人；对工作高度投入，追求不懈改进，时而还会犯小错误和不善于原谅自己的员工。
只有高度的投入，高度的敬业，才会看破“红尘”，找到改进的机会，才能找到自身的发展。
敢于坚持真理，敢于讲真话，敢于自我批判，在没有深刻认识事物的时候不乱发言，不哗众取宠的员工是我们事业的希望。
