如果不是因为赋能班，《权力与影响力》这本书不会出现在我的书单里，现在回想真是有幸没有错过。
在我脑海中，权力是和官僚、强制、暴力联系起来的，充满着不愉快。作为信奉『己所不欲，勿施于人』，对于权力我有着本能的抗拒。同时，以专业人士自居的我，又有那么点瞧不起这种非专业能力。
阅读完之后，我整个人被定住了许久，可以说这本书改变了我对权力的看法，也让我对管理、对与他人的关系有了一个更高维度的思考，怎么说呢，好像变简单了。
提高维度
毫无疑问，科特教授的思考是高维度的，是如何做到的呢，我觉得体现在两个方面。
首先是透过现象看本质。
工作环境中的多样性和互赖性程度，
直接决定了冲突的潜在可能性和解决冲突所需的努力程度，
并直接联系了权力斗争、本位主义和官僚纷争的潜在可能性。
我们日常对权力的困扰，就是作者想解决的问题，而本书的最开始，就阐明了形成这些问题的原因。权力问题是非常复杂的人际领域问题，多样性和互赖性这个归纳看似简单，但特别精辟，我觉得是全书最精彩的一个洞见。
其次是，重在系统性思维，而不是见招拆招。
我看到了一个系统，看到了正反馈和逆反馈。用构建系统的方式，可以跳出简单因果，站在系统角度看问题，越是这样思考，越容易知道问题究竟在哪里，越能知道怎么解决。
无论是不是从事管理，这种思维方式都非常的重要，古典老师称其为个人跃迁的关键。
下面就多样性和互赖性这两个关键点进行展开。
横向管理与OKR
横向关系是权力管辖范围之外的关系，通常没有正式的授权。
管理工作可能涉及大量的横向关系：
相关各方可能在地理上很分散，各方在目标和理念上存在很大的分歧，甚至对哪些是重要的横向关系都有不同的看法等。
横向管理非常的普遍，特别让人头疼，这是种陌生关系的临时性协作，由于并非长期稳定的关系，极易受到多样性的影响。而且，横向管理恰恰在传统的 KPI 管理的盲区中，有一个常见的现象叫『部门墙』，就是绩效的加强带来的横向协作的减弱。
有没有鱼与熊掌可以兼得的方法么，我想到了近几年兴起在 IT 行业特别热门的 OKR 管理法。
OKR 是" Objective & Key Results " 的缩写。简单来说，就是整个公司、团队和个人，都要设定目标，和衡量这些目标完成与否的关键结果。OKR 不解决绩效考核问题。
如果说 KPI 是秒表， OKR 就是指南针。
这体现的是横向管理中的一种重要的思路转变，就是由绩效管理，转向目标管理。目标管理相对绩效管理，更为灵活机动，能帮助所有成员向同一个方向前行，更能适应团队的多样性。
管理学上向来有 X 理论和 Y 理论之争，X 理论认为性本恶，而 Y 理论则相反。在横向管理的应用上，以 OKR 为代表的 Y 理论会更为有效。
权力倒挂和彼得原理
在向下管理中，让我感触最深的是权力倒挂现象，这也是互赖性的体现。
下属对上司也有一定的影响力，尽管上司这个位置提供了对下属的正式控制权，但下属对上司的影响因素结合起来就有可能使上司处于相对不利的位置。
这就会产品权力倒挂现象，使上司面临两难选择。
对于权力倒挂，我有两点感受。
第一点是随着个人能力的不断放大，实际权力是在不断下行的，那么作为领导，职责是不是需要相应转变呢？我们公司领导有一句口头禅是『我来做后勤』很能体现这种转变，『支持者』这个角色在领导工作中的占比趋势会不断增大。
第二点我想到了彼得定律。
彼得原理：由著名管理学家劳伦斯·彼得提出，在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到最终他所不能胜任的职位。
权力倒挂现象会随着职位的上升而不断的增大，直至达到能力的天花板。
我感到了危机，为了不被评价为不胜任，在力争上游之前，我会去思考自己的能力是不是足够，是不是做好了准备。
从实际工作看，权力倒挂是每个管理者都会碰到的新人墙，我是隔了很多年才认识到，真希望能早几年看到这本书。
尾声
管理是一门破局而出的艺术，和任何学科一样需要坚持不断的锻炼。
这句话来自宁向东老师。《权力与影响力》这本书很薄，文字简洁干练，初看下来会觉得缺乏干货。但细细品来，发现这是一套管理能力的锻炼指南。
无论是系统性思维、横向关系培养、还是对权力倒挂的克服无一不是路径明确，但需要反复锻炼的能力。在这个高度连接，人人管理的时代，这本书能帮我们找到刻意练习的方向，管理能力离我们不再遥远。
赋能班已接近尾声，今天看到了一个对于赋能的科学解释。
赋能：在量子物理中，不同数量的粒子分布在不同的能级上，低能级的粒子吸收了足够的能量（赋能），会跃迁到更高能级的轨道。
『更高能级的轨道』每个人的理解不同，相同的是跃迁需要大量的积累和相助，这需要努力，更需要方法，愿和大家共同成长。最后，再次感谢大头老师的精彩讲解，期待下次相逢。
