相信没有人会否认优质人脉对于一个人成长与成功的重要性；也相信很多人认同，只有当你自己成为优质资源的时候，才能吸引到优质人脉。
那么，是否说明在成为优质资源之前，那些自身没有足够价值可以交换，阅历尚浅资质不深的年轻人就无法成功积累或者吸引到优质人脉呢？
非也。
所谓的优质人脉，是指在某个领域范围内拥有优质资源以及对优质资源的分配有一定影响力的传说中的成功人士。他们除了自身很牛，也需要不断地和他们觉得牛的人合作；并且，通常情况下，他们很乐意帮助和培养他们觉得有能力牛人，尤其是阅历尚浅资质不深但他们觉得有潜力的年轻人。这一点在职场上体现得尤为明显。
那么，什么样的年轻人入得了他们的法眼呢？答案可能会让你意外：就是跟他们相似的人。
是的，成功的人身上都有些相似的性格特质，而他们在选择交往和培养的人的时候，往往也会试图从对方身上搜寻这些特征。正所谓道不同不相为谋，“我们是同类啊” --能引起他们有这样感慨的人，才是能引起他们注意和兴趣，让他们欣赏的人。
所以，当你在资本积累初期，尚未拥有足够可交换价值的时候，想要吸引到优质人脉，不妨从让自己变得和他们相似开始。
那么，这些优秀的人身上，都有哪些相似的性格特质呢？正好最近在写关于MBTI性格模型的系列文章，从这个模型中可以很好地概括出普世价值观里成功人士身上的4个特点。
普世价值观中的成功人士
外向型（Extraversion）：
我们从小被教育，做人要积极开朗。外向型的人就似乎天生是个小太阳。他们的专注力在周围所有的人身上（内向的人更多地是专注于自己），把和外界交流当成补充自身能量的动力。和外界交流对他们而言是一种放松和休息。因此，和外向的人打交道，往往让人感觉到愉悦和精力充沛，觉得自己“被看到”，从而让人更愿意和你产生连接。
我的闺蜜A就是因为这点，以一个没毕业没正式工作签证的学生的身份（当然，毕业转正后签证也正式下来了），拿到了当时业内一个大牛所在公司的offer。
她不属于聪明的那一类，成绩平平，但特别开朗爱笑爱聊天。她课余时间打工的那家咖啡馆，因为地理位置，时不时有业内人士过来喝咖啡，谈业务。她总是热情地招呼，和顾客们面带笑容地攀谈几句，或者开个玩笑。顾客们都很喜欢她。
后来在一次聊天中，有位熟客问到她接下来的规划，得知她业内专业快要毕业，准备找工作，但苦于签证还要过段时间才能拿到，于是直接告诉她，不用担心，先到我们公司里来实习吧，拿到签证后转正，相信我们能够相处得很愉快。而这位熟客，后来她才了解，是业内该领域中名字如雷贯耳的大牛。
理解型（Sensing）：
我们从小被教育，要细心，要脚踏实地。理解型的人正是这样的。他们注重细节，做事稳定可靠，有步骤有条理；重实证，不喜欢画大饼。他们喜欢具体明确，注重真实的存在，做有把握的事。
我的好友B，就是出了名的细心。所有经手的报表，哪怕是需要整合的复杂综合性数据，也几乎准确率100%；办事周到，连女同事女领导都佩服他细心体贴，考虑全面；从不好高骛远，脚踏实地地做好手头的工作。
我得知这些，是因为有一次一起吃饭遇到他们老总，老总就是这样对这个才入职不到两年的下属赞不绝口；而这位老总，是这个世界500强中排名前50的跨国公司里，最有能力最受器重的高级主管之一……于是，年纪轻轻的他已经被破格越级提拔，成为同龄人中职位薪资都令人称羡的佼佼者。
思考型（Thinking）：
我们从小被教育，不要感情用事，要冷静，要理智。思考型的人就属于重理性多于感性的。他们重逻辑讲原则，客观冷静到令人觉得不近人情。他们喜欢分析和讲道理，认为道理可以解决问题。他们在乎公平正义，一视同仁。
我读书打工时遇到的一名经理，就是这样的人。他是所有经理中对我们要求最严格的一位。培训新人时，他最常说的就是，我不管你是昨晚生日趴喝到high还是早上突然被要结婚的男女朋友分手，只要你一进这道门，就给我放下所有坏情绪，进入工作状态。有什么情绪等到下班后再发泄。我们的顾客要得到最好的服务，不该因为你的私事而受到一点影响。
他是这么说的，也是这么做的。在工作期间，他自己就经历过惨痛的分手（他和我们年纪相仿，下班后大家还是可以打成一片，所以他的故事我们也知道），然而那段时间，他和以前一样，工作时几乎没有出过任何差错，在需要他面对顾客的时候，依然热情高效。
正因为他的专业，在他签证到期犹豫是否要续签的时候，名下拥有5家国际知名品牌连锁店的老板盛情邀请他留下，并将其中两家全权交给他负责打理，让他完成了从打工者到高薪品牌连锁店店长的华丽转身。
掌控型（Judging）：
我们从小被教育，要学会自控自律，要行事果断，要有“主观能动性”。掌控型的人（传统翻译为判断型，但揣着高级翻译证的我还是认为译成掌控型最能体现这一类人的特点）就是人人羡慕的自律人士。他们有着极强的时间观念，会事先安排好一段时间内要完成的任务，并严格根据计划安排好的时间段来开始和结束任务。他们最擅长的就是设定目标，并且排除万难不找任何借口地达成它。他们做事果断，有决策力，且必须要有结果，所以会想方设法改变外部环境和条件来满足自己需要，达成结果。
我之前的同事D，就是典型的掌控者。有一件事至今令我记忆犹新。当时我们部门招了几名实习生，由于信息安全的需要，实习生需要IT部门在每一款重要系统软件中单独为他们设置新的用户名和初始密码才能进行业务操作。而本地IT部门需要上报到美国总部去获取授权才能生成新用户。所以这期间最短一周，最长的曾有人耗时近三个月。
也正因为期间大部分是IT部门的工作，大部分实习生都是坐等邮件通知，先从不需要权限的简单工作入手。大部分正式员工也觉得这没什么不妥。
而当D的分组来了一名实习生之后，他的掌控者本能就开始爆发了。第一周刚过，D开始询问实习生授权进展如何。得知尚无回复之后，只要一有空隙，D就开始往IT部门打电话，催问结果。从本地IT部门，到美国总部，再到本地HR部门，每一通电话，他都会要求对方告知没有下文的具体原因可能是哪一些，以及哪个部门可以联系询问相关原因。于是在他用了8、9通电话以及平均等待时间超过半小时的跨洋转接的耐心查明原因后，隔天下班之前，实习生收到了授权邮件。
这个事例，可能没有跨国金融公司工作经历的人不能体会期间的繁琐，以及要这么做需要有多大的“使命必达”的决心，或者用个老词儿–主观能动性。因为若让某些实习生来办，每一步都可以找到无可指摘的不必继续深究的借口：还没收到回复邮件啊；打电话给IT，说他们已经上报了，在等回复；已经打了二次电话了，IT说要总部那边才知道；打给总部了，转接转了半小时，实在还有事要办就挂掉了；总部说系统信息匹配不上，回头再查查；等等……这也是为什么当初其他分组有个实习生，直到实习期快要结束的时候，才等到他的授权批下来；在实习期满的前一周，他才有机会登录到正式员工天天离不开的几个核心系统软件进行最基本的核心业务操作，所以最终他没能留下来。
而D的“使命必达”，使得他成为全部门公认的最有效率的员工；一年后，他跳槽到了另一家世界知名的投行，当上了部门经理，原因是原本我们的部门经理跳槽到了那里当VP，把他引荐过去了。
Fake it till you make it.
以上几点就是普世价值观中的成功人士所具备的性格特质。之所以一直强调“普世价值观”，是因为这是我们从小被教育的，大众们所公认的优秀的成功人士一般会有的样子。我并不否认每个成功人士都有其独特的性格特点，然而，作为自身价值尚不足以作为交换条件来搭建优质人脉网的年轻人，尽量向世人展示以上4个特点，尤其是“掌控型”这一特点，通常情况下，就会比内向的、梦想很大但不知道如何落地操作的、容易受情绪影响的、被动的人，有更多的机会吸引到优质人脉的注意。
然而，必须强调的是，吸引是一回事，维持又是另外一回事。在优质人脉面前，短时间内展示以上特点并不难；难的是，若你真的受到青睐，你是否有办法将一时的展示，内化为长久的演示。若你尚不具备这些特质，你是否能做到，Fake it till you make it（久演成真）。
你若能越演越真，尤其能在事业上扮演好掌控者的角色，那么，相信我，别说吸引优质人脉，离你自己成为别人的优质人脉，也不远了。
