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但凡换过工作的人都知道，在企业复试或者面试填写的登记表中，有一栏是过往的工作和学习经历，这栏表格的末尾还要填写证明人及其联系方式，以往每次填这个，心里总觉得，不就是用来吓唬人的吗，谁还吃饱了撑的闲的没事真的打电话去查。

但事实证明，我想错了。

作为一个对人力资源工作一窍不通的人来说，这是可以理解的，毕竟隔行如隔山嘛。但因为调换办公室的关系，与人资部同坐一个办公室的三个月来，我真真见识了人资部的厉害。

在这里，我亲眼见识了他们是怎么通过一个小小的表格一个电话一个电话、一层一层扒开新招市场总监的过往，搞得他刚入职一周就灰溜溜的走人；在这里，我亲耳听到了，他们如何将提出升职加薪员工说的哑口无言；在这里，我亲眼见识了，在员工遇到事情的时候，他们如何第一时间让公司撇清关系，保护公司利益；在这里，我亲身感受到了，他们口中的“你值不值这个价”的别样含义。

事关金钱，很多看似隐晦的事情都变得赤裸裸。都说，做人力资源的人是人精，这话真不是盖的。

当然，站在公司的立场上，人资部必然要保护公司的利益。在这里，我无意评判他们做法的对与错，合理与否，我只想表达，因为与人资部同坐一个办公室的关系，让我对人力资源工作有了更深的了解。单单入职背景调查这一项，就给我上了重要的一课。

02

作为一家提供技术服务的公司，客户对我们至关重要，这也就决定了市场部绝对是公司最最核心的部门。也因为这个原因，市场总监的人选人资部前前后后花了三个月，通过猎聘、51job等各种方式找人，前后找了不下40个。

前段时间入职的这个L是各方面基本满足公司需求的。于是，公司高层领导终于点头，同意让其入职试用。

可是，试用的结果却让人大跌眼镜，短短一周，L就灰溜溜的走了。说到具体原因，不得不提入职背景调查。在L办理入职之后，公司人资部主管通过电话一层一层扒到了L此前服务的两家公司，除了核实出他最新的简历严重夸大之外（在HR眼中，换工作时简历略微夸大是可以理解的），其前任上司和人资部对其评价均较低，这暗暗为L在公司的发展埋了一颗地雷。

当然，地雷爆不爆炸，还要看有没有导火索。毕竟，从人资部了解到这些情况之后没有第一时间上报给公司高层就能看出来，他们对L还是抱有期待的，毕竟这么重要的岗位招个合适的人确实不容易。

如果此人表现好，顺利通过试用，对人资部来说也是大功一件，实现双赢，何乐而不为呢？

可是，事与愿违，短短几天，L的表现就出问题了。他先是对同一个部门的同事摆出一副“全天下就我最牛”的架势，对大家此前做的工作嗤之以鼻，一下就把同事关系搞僵了；接着，他直接叩开总裁办公室的大门，拿出一个看似高大上的方案，对周遭同事提了一堆批评改进意见。

看着L不可一世的样子，总裁笑了。简单应付了几句，送走这尊大佛，总裁转头进了人资部办公室，开始向人资部经理深入了解L的背景情况。

不谈不知道，一谈情况不妙。最终的结论是，“明天就去跟L谈，让他走人。” 用总裁的话说：“抛开背景造假不说，任你多有才华多有能力，刚来一周就把人都得罪光了，你还如何开展工作？初来乍到，融都还没融进去，就着急着改造，太自负了。”

你看，关键时刻，入职背景调查成了压垮骆驼的最后一根稻草。

03

看来，这入职背景调查还真不是摆设，而是切实反映你的人品和能力的。由此，让我更深刻的认识到，什么叫“要想人不知，除非己莫为”，看来，以后填这个表格还真不能儿戏。

更为重要的是，要时刻牢记，职场打拼，说到底拼的是人品和能力。能力可以提升，人品也需要一点一滴积累。也因为这样，我常觉得，如果有可能，尽量跟你曾经服务过的公司好聚好散，不要闹得太僵，因为你根本不知道，他们什么时候会在你的入职背景调查中插上一杠子，让你可能刚刚兴高采烈的入职了一家新公司，转眼没两天就被扒掉底裤，灰溜溜的走人了。

天道好轮回，苍天饶过谁。人生每一程，做过的事，走过的路，说过的话，都会算数。