小江毕业已经三年了，还是普通员工，自恃在公司是老员工了，部门其他人员都没有他熟悉公司熟悉业务，就对公司有怨言，嫌领导不提拔他，嫌领导给他发的工资低。
领导咋说呢？“不是不提拔他，是他太嫩了，维护不了大局，带不了人啊！”
小江埋怨说：“不给我机会，我咋带人呢？总得有个适应过程了吧，他还不是一步步上来的。”
领导：“他个人业绩总得先优秀吧，这我才能有提拔他的依据吧，不能他要提拔就提拔吧。”
小江：“他就是看不上我，又怕我走了没人弄得清公司这些事，还拿业绩来说事，职能部门，不出事就好了，业绩还不是他说了算。”
领导：“个人业绩不好，员工评价不好，提拔上来了不是反面教材么。我也给他提醒了好多次，可就是没见他行动呀。”
.......
上面的情景你或许也遇到过吧？呵呵，我都听到了你的冷笑。
已做“大哥”多年的你，回想起来，那时的自己，年幼不懂，对业绩没概念，对提拔想当然，认为业务部门与职能部门就是一回事，对领导恨之入骨......一切都太幼稚，好在遇到了《领导梯队》，知道了绩效缺口这个词，看到了全面绩效与卓越绩效的区别，模糊地知道了每一层级该干的事，该负的责，才对自己的现状恍然大悟。当时能保住那个职位已经算领导念旧情了，不过也许当年的领导根本不清楚咋回事，只是“他觉得不合适呢”。无论如何，你总算找到了治疗自己心理不平衡的病因，一棍子把那个不服气的自己打回去，从此脚踏实地，做好自己的本职工作，耐心学习提升自己的专业技能，此外，学习处理部门内自己岗位之外的问题，学着从部门的角度想问题，处理自己的问题，处理部门的问题，学着把自己熟悉的专业或不专业的技能分享给新人，甚至分享给那个你觊觎了很久的主管新人选，学着改变自己的为人处世，不再那么自私自利，虚头晃脑，而是以诚待人，发现自己舒服了很多，也乐观了很多。
没承想，不到半年时间，领导找你谈话了，要提拔你直接做经理。当时的心情还记得吧？你现在肯定又在感慨，当然记得，那可是第一次“做官”呀，悲喜交加or 大获全胜or惊讶不止or感恩戴德？或许都有吧，最主要的是，你定然忘不了，那本神奇的书，你在反问自己，难道真是书上的内容起了作用？！
坐上经理的位置后，你努力按照那本神奇的书《领导梯队》第一阶段——初任经理的三项重要工作，去要求自己，尽量不考虑自己，把精力放在关注他人与团队上，可是做起来太难了，你发现原来与自己一起玩耍的小伙伴现在都渐渐离你而去，你发现你很难对下属的不良绩效做出处罚，你发现你每天都在加班，在处理繁杂事务，晚上睡不好，还在想着本月部门未完成那些工作......你又去翻那本书，在后面，你又发现了教练辅导，认真地研究了几遍，终于忍不住抱着试一试的想法进了领导办公室，希望领导能给自己一些帮助。没想到，领导很是乐意，一项项与你促膝详谈，像影视中的“大哥”待小弟，你为自己当时的小心眼感到羞愧，又为当时能去找到领导，遇到那么一位领导感到幸运。
现在，你已经越过了一级又一级，坐在了当年领导的那个位置上，你肯定在想，感谢《领导梯队》，感谢所有帮过自己的“教练”，感谢一路走来的自己。
最主要的是，你好像有所悟：一个人如果有当领导的热情与意愿，深刻理解了书上所述的每一阶段需要关注的领导技能、时间管理、工作理念，并能根据组织环境的不同而进行适当调整，得到所属组织的认可，只是日子早晚的事吧。
