90后难管理，很多企业找不到方法，游戏式积分管理可以帮到您
2017年深圳市信华翰科技有限公司第二届股权激励大会上，老总吕浩先生为信华翰一系列管理改革设计者-谭文平老师颁发了“最佳导师奖”并宣布谭文平老师成为信华翰的股东。这一消息迅速在深圳管理咨询圈内传开了，做咨询做到客户公司股东，这对于咨询圈来说是不可思议的事情。小编第一时间联系到信华翰科技工作人员，让他给我揭示了，仅仅通过管理改革就能实现35.8%年营业额增长的秘密。
管理要用数据说话
这是信华翰老总反复提及的一件事，过去信华翰也曾做过一些列改革，其中不乏知名的咨询公司，知名的咨询管理来企业调研、诊断、改革，但是效果都不明显，没用从根本上撬动业绩指标。2016年2月信华翰老总吕浩经朋友介绍认识了专门做企业员工动力系统管理顾问谭文平，聊了不到15分钟，就确定下咨询项目。颇有当年马云仅用6分钟交谈，孙正义就决定给阿里巴巴风投2000万美元的风范。谈及这么果断的决定，吕浩先生坦言是谭老师的观念他非常认同“不能撬动业绩指标的管理都是垃圾，管理要以尊重人性为前提，不能落地的管理方案都是忽悠人”说完吕先生又补充了一句当时谭老师拍胸脯说不能达到业绩指标直接走人一分钱不要。“奸商本性暴露无遗”小编心想。
一切管理手段都必须以尊重人性为前提
项目成立之后，谭老师正式来到信华翰公司，来到办公室第一天，谭老师就感觉到企业存在着的重大问题-死气沉沉，毫无活力。谭老师走进办公大厅，整个大厅静悄悄的，没有一丝动静，这对于一家主要成员为90后的公司来说显然不正常。很快更尴尬的事情发生，在项目动员大会上，谭老师提了几个问题想让学员回答一下，底下还是一片静悄悄，大家眼神涣散，无人回应。“要不是吕总在后面盯着，估计早就开不下去”谭老师回忆道。
小编也采访了信华翰的员工，提及这件事，信华翰销售部小赵坦言，当时大家对这个《企业利润倍增系统》根本不屑一顾，特别是其中的积分制度，感觉像上学时候行为分数一样，感觉特别幼稚。况且以前也来过那么多所谓的管理专家，还不是照样没啥用，所以大家才反应这么冷淡。
“那从什么时候大家开始觉得不一样”小编
“从实施项目第一个子项目-融合式绩效薪酬后，发工资的第一个月，就感觉公司的气氛不一样。主要是感觉大家积极性都提高了不少，比如说之前我们新出一个产品，要美工配合出一个产品详情页，以前最快三四天做好，还是得要我们销售这边一催再催。现在一个产品一出，美工策划就齐齐来找我们要资料，两天就能搞定。还有以前大家经常在我们自己群里面聊天谈八卦，现在那个秘密群一点动静都没有了”小赵（员工）
小编连忙问及谭老师原因，谭老师告诉小编，其实一个公司绝对不是某一个部门撑起来的，靠的是所有的部门配合，如果有一个部门偷懒那么整体的效率就低下 了，在市场竞争如此激烈的今天效率低下是致命的而且恶性循环导致整体的业绩下滑，员工失去了动力，做一天和尚敲一天钟。
融合式绩效薪酬就是打破这个僵局。做人力资源的知道，销售的绩效考核相对简单而且几乎都是一样的，但是对于行政人员等其他辅助性部门，绩效往往都是划分固浮比的，做的都是减法，工作完成顺利拿满分，做的更好还是拿满分，而且打绩效分的往往是不出差错就满分，员工失去了进一步的动力。融合式绩效薪酬设置均衡线，完成规定任务那的是一部分工作，多做一份就多拿一份，真正做到多做多拿少做少拿，不做不拿，让员工有了饥饿感。其实很多时候，员工不是不愿意做更多，而是没有利益驱动。有了这样的机制，就能进一步挖掘员工的潜能。而一旦员工的动力调动起来，整个公司一起向前跑，手脚并用自然就能跑地更快了。所以融合式绩效薪酬实施以后，整个公司业绩状态就有了质的飞跃。谈到尽兴处，吕总拿出2016年整年的业绩表，让小编观摩了一下。
游戏式积分打造和谐友爱的企业
管理者经常会讨论一件事，那就是物质激励和精神激励那个更有用。关于讨论的结果往往是没有定性的。有人说员工都是利益驱动者，出来工作就是为了物质生活，所以激励一定得用物质。那也有的人说了，员工不是机器，是有血有肉的人，如果你认为企业月员工的关系就是拿钱买员工时间这样的话，企业往往难以做大做强。因为这样培养出来都是一群唯利是图的员工，一旦无利可图或者有更好的前途，他马上就是离你而出。当然现在也流行这样一句话，只跟你理想的老板都是耍流氓。那么关于物质激励和精神激励信华翰是怎么做的呢？
物质激励和精神激励的缺一不可，用融合式绩效设立物质激励机制，用积分管理打造精神激励航母。那哪些地方用游戏式积分管理呢？谭文平老师说，凡是用绩效无法考核，而企业又想引导的一律加入到积分管理项目中去。比方说，晨会制度，谁都不想上去分享，往往是人力资源自己承包，长期做下去就缺乏新意。放到积分管理里面，每主持一次晨会加50分，主持的好再加20分。这样一来人人推卸的晨会变成现在人人都要抢的事情了。还比如周六值班，谁都不愿意，同样纳入到积分制度，现在也是都抢着做了。
“那积分这样的累计到最后怎么处理怎么精神奖励”小编
这是小编最疑惑的地方，谭老师也揭示了其中的秘密。每月开一次“快乐大会”做业绩回报和积分奖励。积分靠前的，带上大红花，领奖，还要把照片挂到公司员工文化墙上。还有一些特殊奖励比方说时间卡，可以抵消迟到或者累计到了一定可以休假的。而且每年的年终奖也都是以此为依据等等。
“这样真的会唤起员工积极性吗？毕竟得奖的名额就那么几个”小编
“理论上是这样的，但是你不要忘记中国人的特性，爱面子，不求做第一，但是绝对不能是倒数吧，积分的挣分项目非常多，每天都会公布最新的分数排名人人都是可以通过努力去争取的，非常的公平，就像你游戏里面打怪升级一样，这样就会形成你最我赶之式”谭老师
积分管理其实就是用荣誉感驾驭人对面子需求，打造被尊重、被认可快乐的工作氛围。员工的福利和积分挂钩，打破了吃大锅饭的传统。用积分去推行企业文化，用员工的行动去践行企业文化，而不是挂在墙上，说在嘴里。
非上市股权激励-打造合伙人平台，留住核心人才
这两年马云有一句关于员工离职的话，受到很多人推崇，叫“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。”
但是钱给到位了，不受委屈，就真的能100%留住员工吗？未必，真正的人才，都有与其相匹配的野心。你的企业能够有这样一个满足其野心施展其抱负的平台吗？
2016年企业界频频出现这样一个词语“合伙人模式”特别是现在新型互联网公司，一夜之间合伙人模式席卷中国企业。合伙人模式的出现，无遗是现今商业的进步，人们已经认识到，把企业员工变成企业主人，从打一份工到自己创业，不是一句口号，而要想真正做到这一步，股权激励无遗是最好的良药了。
（2017年深圳市信华翰科技有限公司第二届股权激励大会谭文平老师发言）
企业利润倍增三部曲终极曲-非上市股权激励正是这样策略，在本次信华翰年会上，在庄严的升旗环节之后，信华翰总经理吕浩先生和谭文平老师引领第二批股权激励对象进行宣誓仪式，并为他们颁发了股权证书，很多当场员工留下了激动的泪水，从公司员工到股东，一路走来，看到公司的曲曲折折到现在的蒸蒸日上，他们今日正式与信华翰成为了命运共同体。
此时小编的访谈也接近尾声，想起吕浩先生说起的谭老师几个观点“不能撬动业绩指标的管理都是垃圾，管理要以尊重人性为前提，不能落地的管理方案都是忽悠人”颇有感叹，管理可谓是一门艺术的学科，但说到底管理是要务实的。想起华为从1998年开始，聘请IBM为自己梳理流程和建立系统，前后总共5年，华为投入了超过20亿人民币，不得不佩服任正非的高瞻远瞩。会后，小编强烈邀请谭老师来我司做一场关于《企业利润倍增》分享会，谭老师也欣然答应，并邀请小编和公司董事参加他2017年3月深圳沙龙，那时我们再进一步探讨企业动力构建。
好的，感谢大家的阅读，访草根创业明星，揭管理秘密，这里是新型自媒体-鹏城商业内参，感谢你的关注，我们将一如既往为你提供最有价值的管理之道。
