第三章 只招聘比你优秀的人
资源有限的情况下，将人力资源费用首先投入到招聘上。调整公司的人力资源工作重心，聚焦招聘工作，此举几乎比任何培训项目带来的回报都要高。
通用用途力：谦逊和责任心
第四章 搜寻最优人才
对非常出色的公司进行分析，汇总一份名单，几乎包含他们的全部员工，评估了哪些人合适来谷歌工作。
谷歌工作法则：搜寻非凡的应聘者
1、要详细说明寻找人才的标准，依此找到最优秀的被推荐人（一定要得到CEO和各部的支持）
2、使招聘成为每个人的工作（内部推荐）
第五章 不要相信你的直觉
从胜任力四个方面考察候选人：
1、一般认知能力（通用胜任力）
2、领导力（管理胜任力或领导胜任力）
3、“似谷歌一般的”（核心胜任力）
4、职务相关的知识（功能胜任力）
面试：
结构化测试问题的样例
按行为锚定等级评价法对面试进行打分
谷歌如何打造自我复制的招聘机器：
1、设定高质量标准
2、寻找你自己的应聘者
3、客观地评估应聘者
4、给应聘者一个加入的理由。
如果你致力于带领团队或所在组织走上转型升级之路，那么把招聘工作做得更好是唯一最好的出路。
