招聘，其实是企业在人才市场上的营销工作。既然是营销，同样的，我们需要以倒追为标准，而且要吸引到一流人才。
因此，创新型组织的招聘目标是：让一流候选人倒追你。
一、如何定义一流候选人
乔布斯说：生活中多数的东西，最好和普通之间大约相差 30%。无论是品质一流的飞机还是最棒的美食，它们也只是比平均水准高 30%，如果高出 2 倍，那就相当了不起了。
但是优秀的人才要比普通人高出 50 倍，沃兹尼亚克就是这样的人，麦金塔团队就致力于成为一个全部是他这样的一流选手的团队。
我发现这些人做事的效果简直不可思议，50 个普通的人也替换不了他们中的一个，他们就是能够完成不论多少普通人也完成不了的事情。
二、一流候选人的特点
一流选手更关注「能成事」，所以他们想要团队中有更出色的人；而平庸选手更关注「好控制」，因此招聘的时候倾向于找比自己更低能的人，因为好掌控。
另外一个角度，一流选手往往更有能力去判断别人的能力，因为他们本身就关注质量、经验丰富、知识面广、判断力强；而平庸选手，哪怕是想要招募好的人，也未必有那个判断力。
就像很多公司老板，也想着要招聘优秀人才，然而他们的眼光却难以支持这一点。
三、一流候选人解决的问题
设定招聘的高标准，不仅仅是解决当前招聘的人的质量问题，而且往往很大程度决定了组织后续的人才质量。
Guy Kawasaki，风险投资人，前苹果员工，说：
A级选手雇佣A+选手，
B级选手雇佣C级选手，
C级选手雇佣D级选手，
…
所以如果你的公司开始雇佣B级选手，
最终，你会发现公司充满了Z级的笨蛋。
小结：所谓的高标准、一流候选人，最终才有可能收获到卓越的绩效，因为，这些一流候选人工作标准的起点就是优秀而非得过且过。良才难遇，吸引到这样的候选人，也同样要求，企业里90%的员工都应该是这样的一群人，剩下的10%，可能是不合适的，可以是正常的淘汰。这样才能保证组织人才质量的一致。虽然这是理想状态，但还是要努力去做吧。
参考：
4步打造创新型组织(21)：新招聘
Iris
