记得前段时间，发过一篇关于CounterOffer的小短文，没想到图文转化率居然达到了百分之6,000多，有6,336人看了这篇短文，被打开次数超过9,000次（图一）。

随后，我左手一热，查了一下百度指数，结果发现，第二天，对于CounterOffer这个词汇的搜索，突然暴增（图二）：

在统计学上来讲这叫出现异常值了，对于这个异常值的出现，我只有一种解释，那就是大家看了这篇文章后去搜了CounterOffer这个词。这使我意识到关于这个话题，有必要把它说的更详细，更有营养一些。

教师的使命感迫使我马上做出反应，将之前写过的一个系列连载【猎头招聘之CounterOffer】倾囊而出，分享给大家。

这个连载一共有6篇，且听我一篇一篇和大家细细讲解。文章语言有时候很犀利，还请见谅，主要是想写出真我。哈哈！

【第一集】

人世间，最痛苦的事情，不是打Flappy Bird死掉了，而是上班；而比上班更痛苦的事情，就是天天上班！

我们做猎头的，不光天天上班，而且没有下班。大脑时刻紧绷，包括周末。每个电话或者短信来临时，首先不是看谁来的短信或者电话，而是先看时间，这个点，谁会找我？猜测一下，会是什么事情，已经快神经病了。

然而，就是这样，还有人会忍心把我们这批神经病前期患者，直接折磨成“精神病”！

人世间，最痛苦的职业，是猎头；而比做猎头更痛苦的工作，就是处理Turndown Offer！

失之毫厘谬以千里；千里之堤毁于蚁穴；一失足千古恨；少壮不努力老大徒伤悲；。。。。。。什么古典经典字典词典都解释诠释不了猎头听到Turndown Offer时的恐惧、畏惧、悲惨、无助的心情。

怒从心头起，恶向胆边生！你怎么就不去了呢？F**king Bastard！之前，你跟我说的都是放屁？TMD，唉！在我的失败回忆录里，又多了一个血淋淋的case study！等积满了99个，就出书了！！！

不行，我还是要想办法搞定现在这个！出书的事情再议，况且，还不一定有命经历99个Turndown Offer！。。。

Turdown Offer，顾名思义就是Candidate - CDD在签完offer之后，由于种种原因，TNND不来了，反悔了，从而这个单子就嗝屁了！这是猎头最最伤心的事情。原来，她不爱我；原来，她爱的不是我；原来，她根本就没有爱过我！

其实，每一段感情都是有前因后果的：是我长的太丑了？是我没钱？是我太有钱？是我对她不够好？是我对她太好了？还是。。。为什么她不早一点告诉我？我怎么会爱上她的呢？我到底哪里犯傻了呢？

接下来，我会用两条主线来诠释解释正视如何降低Turndown Offer的可能性，让“有情人终成眷属”。

讲了这么多的废话了，还没有提到CounterOffer，你别着急，因为CounterOffer是Turndown Offer里面最难控制的，所以我接下来的几天会连续发五篇关于CounterOffer的文章，够意思了吧，想看的赶紧关注我的微信公众号吧！

昨天绕了那么大个圈子给CounterOffer做引子，朋友们千万不要介意啊，书接上回言归正传，话说TurndownOffer大致有这样几种原因：

1.CounterOffer

2.其他 Offer

3.其它情况

这里面呢CounterOffer是最常见，也是最艰难的，所以接下来咱都讲CounterOffer的事儿。

CounterOffer，意思就是候选人在接到新东家的Offer后，在向老东家提出辞职的时候，被反向Offer又收购回去了（注意，这里说的顺序只是最常见的，有时候候选人还没有接到Offer，老东家就感觉到风吹草动了；各种情况，我们课上详谈）。

只要猎头的客户给候选人发了Offer，就目前的市场人才状况而言，90%以上，候选人会收到来自本公司的CounterOffer。这里会有很多种情况，当候选人接受CounterOffer时，原因会有这些：

a）CounterOffer金额> Offer金额--- 留下来，薪水福利更好，而且做生不如做熟，不如留下，实在做的不开心再说，反正还有地方会要我的。下次再跳，薪水涨幅要更高了（什么树挪死，人挪活，那是屁话，钱多才是硬道理）

b）CounterOffer金额= Offer金额--- 钱也不少，薪水差不多，老板也不错，对我还是很器重的，新地方心里没底，万一过不了试用期咋办？

c）CounterOffer金额 < Offer金额--- 老板已经认可我的存在了，薪水长不到offer的高度，那也是因为有原因的，老板尽力了，我也在感情上满足了。

这样一来，只要CounterOffer，候选人留下来的几率是非常高的，高过70%。而且这个时候的候选人，会考虑到猎头的因素，留下来了怎么和猎头交代呢？但是，本着死道友不死贫道的方针，我还是留下吧。

如果你足够细心，你会发现：影响Offer的两个关键因素是什么？那就是：钱和感情因素。

人，是动物，有感情的高级动物，同时也是需要生存的高级动物。而钱，我们虽然不能一直挂在嘴上，免得太俗，动不动就谈钱伤感情。但是我们不得不谈钱（谈感情就伤钱），有时候并不是因为我们只看钱，而是：只有钱，才能量化人才的价值！（当然，很多人可以用感情来衡量Offer的大小，例如：全球CEO亲自点名要见我）

这里，并不是扩大钱的力量，而是在猎头顾问的水平没有达到一定境界的时候，当猎头顾问或者企业的HR甚至招聘的Line Manager还说不清候选人价值以及跳槽能够带来的价值的时候，数字，是最通俗易懂的。（这里面涉及到人才的价值和价格的概念，我们今后再聊）

CounterOffer不可避免，候选人接受CounterOffer也不可避免！我们只能用我们号称滴水不漏的“进程管理”来优化我们的流程，以保证每个环节都非常有质量的保证。如果我们把避免CounterOffer做为生产线上的质量管理程序的话，那么这个观点会让大家很容易有回忆的：既然品质是生产出来的（而不是检查出来的），那么CounterOffer的避免也是管理出来的（而不是寄希望于最终掰回来）。

只有保证我们输入的材料是高质量，并且每一个环节都做得很好，没有错误出现，没有次品出现，才能保证我们最终的服务是无限接近于完美的，成功的。候选人接受CounterOffer最大的原因就是：在整个流程中，TA并没有对猎头的服务，对猎头的客户，对猎头提供的职位以及信息完完全全有信心！

Input — Process — Output（Input是对的，Process是好的，Output绝对是OK的，要抓就抓Input和Process）

Input就是职位（客户）、顾问、候选人。Process就是，下一集说，今天要上课了。哈哈！

候选人TurndownOffer的情况，一般有这么几种：CounterOffer，有其他Offer，犹豫不决，突发事件。

犹豫不决：如果候选人真的是犹豫不决，那么猎头还是很有努力的空间的。首先，犹豫的人肯定对新Offer有兴趣，只是担心吃亏，或者怕到新东家上班后，自己的表现让对方失望，而降低新职位的职业稳定性。在这种情况下，猎头需要用比较强的行业知识，帮候选人分析其所在职位的横向和纵向优劣势；必要的话，可以让新公司的HR或者LineManager介入其中，增强情感影响力，消除候选人的犹豫和顾虑。注意要站在候选人的角度考虑问题，真正为对方考虑的心态必不可少。

突发事件：包括听到了对方公司不好的地方，连猎头自己都不是很清楚的事件；或者刚刚好对方公司出了坏消息，例如最近的UBS出了个交易员违规操作的问题，损失20亿美金，如果候选人准备加入此银行，就会考虑是否会被裁员；再例如过年时候，微信的红包让支付宝抬不起头，候选人有时候就会犹豫，我是不是该去腾讯等等。

有其他Offer：这一点，如果顾问在最后一刻才知道的话，那么就非常囧了。一个你即将结婚的对象，直到进入婚姻殿堂，神父问：你愿意吗？TA才告诉你 - 其实，我是有男朋友的，我准备和他结婚的...那受到的打击也许是难以承受的，伤害也是难以愈合的。当然对方也会说：你从来没有问过我呀！！

因此，在这个问题上，咱们猎头顾问要养成习惯，在与候选人接触时，一定要问一句：你现在还有其他机会在看吗？在谈吗？最近有没有过其他机会在看的？

问题要问的有技巧，要尊重对方，不然对方不愿意回答实话，例如：你还在找其他工作吗？这个问法，容易造成候选人的反感（啥么？你以为我在找工作？不是你先给我打电话的么？你会不会说话啊？）一旦候选人心中有这样的想法，猎头顾问的分量就一下子轻了，可信度就一下子弱了，他“死道友不死贫道”的想法就更坚定了。

问题还要问的透彻，例如：有什么机会之前接触过，但是现在没有回音的吗？你对那个职位什么看法？如果那个机会重启了，你会纠结吗？要不然很容易出现一种情况：候选人谈了一个职位，但是半年没有回馈了，后来突然来了个offer，候选人考虑到多方面因素，没有及时告诉你（我以前的女友突然来找我了，我就和她结婚了，你也没有问我多久，对吧)。

其实，有时候并不是候选人多坏，职位多难，而是我们自己不够聪明，不够有经验。作为一个好猎头，做好扎实的自己，就能抵御一切奇葩！

当然，候选人没有必要完完全全跟顾问说实话，因为TA不一定完全相信你。但是顾问可以通过自己有技巧的提问方式来判断。我们希望我们的猎头顾问可以从候选人那里得到最准确的信息，就像律师一样：你不和我说实话，我帮不了你。另外，多说一点：候选人随时都会有新的机会出现，哪怕在离职期，因此顾问要留意离职期内，候选人的心态和动态。

候选人没有其他offer，没有其他case在进程中还好，如果有的话，怎么办？（之后文中会讨论）这一点必须在和候选人交流的过程中挖掘出来。一旦候选人签了你的Offer，就需要尽量避免其再陷入其他机会。

最后的一点，也是最重要的一点，就是CounterOffer，被原公司留下来。这一点也比较复杂，原公司可以用很多种方式把员工留下，原因很简单：候选人想要的东西各不相同，也就是说，影响候选人跳槽的Trigger有不同种类：职位高低、工作环境、上司老板、工作稳定性、工作性质、福利待遇、钱！

什么叫Trigger？就是扣动扳机，这是一种动态的因素，会随时产生，也会随时变化。

下一篇，我会写到出现CounterOffer怎么办，以及如何去最大限度避免。有一个单词，可以非常有效的缓解甚至解决CounterOffer。只需一个单词，就可以搞定这么高难度的问题，下一篇我再给你详细说。

（我在做编辑整理的时候，发现最精彩的是第5集和第6集，但是，如果前面几集不看的话，后面最精彩的两集就无法理解，没想到我也有编写美剧的天赋。哦对了，说到天赋，有一个公式，叫做p=P-i。第6集记得提醒我，我会详细告诉大家，再次感谢昨天关注我的116位新粉丝）

上回我们说到，TurndownOffer的几个原因，其中最重要的一点就是候选人被CounterOffer了，也就是说当候选人提出离职时，老板挽留TA了。

首先我们先说说出现这种情况后，如何解决?

通常来说，越早知道候选人有Counteroffer，越好。候选人越早通知猎头顾问说：我老板要留我，越好。猎头顾问在候选人签署offer后，要实时跟进候选人辞职情况。但是，马有失蹄。

在距离候选人上班还有几天时，候选人突然打电话：亲爱的顾问，我可能去不了了。这时候的你，作为顾问，什么感觉？WHAT？什么？啥情况？怎么啦？靠！

这时候的你，要从惊讶中迅速恢复平静，以不变应万变。“哦？怎么了？有什么困难发生了吗？”注意，不要一连串问过多问题，因为此时的候选人正在寻找不去的种种借口。而且都准备好怎么说了，所以，你问的问题再多，你再着急，也无法影响对方借口的“缓缓道来”。

猎头顾问一定要站在关心对方的角度，完全挖掘对方的顾虑：此种顾虑来自老公司，也有来自新单位的。怎么办呢？这些顾虑不是在签offer之前都已经排除了吗？---- 那只是你的一厢情愿，因为还有顾虑，候选人没有告诉你！

强扭的瓜不甜：一分为二，强求留下和强求离开都不甜。我们的任务就是发现到底哪一方是强扭的。

上一集我们说到，有个法宝，一个单词就能搞定所有问题！这个法宝单词就是：

And！！！！（什么？？？and？这是个中文意思叫做“和”的单词么？我英文不好么？）

“我老板跟我谈了好久，各个级别的老板都来找我谈，让我感觉他们很重视我，而且答应给我加薪水。。。”这时候的你，一定不要说：他们都是骗你的，你看看多少留下来的人，在3个月之内又走掉的？他们留你只是一时的，现在加薪了，年底就不加了。。。诸如此类的话，不可否认，的确是非常有道理，但是，一定要在最合适的时段说出，而不是候选人正在用借口搪塞你的时候！

猎头顾问，有很多方法可以去尝试来劝服候选人不接受CounterOffer，但是，一定要在不同的时间点，用不同的方法尝试，尤其要注意你的语音、语气、语调、语速、语流、和语感！

在倾听候选人陈述原因时，你能做的只有一件事情：“还有吗？（and。。。）”当候选人诉说完一段原因后，稍稍停顿，做好记录，然后很关切的问一句：嗯，有其他的原因吗？。。。。。嗯，还有其他的原因吗？。。。。。。还有吗？一直到候选人所有的顾虑完全说出来为止！

此时的候选人对你的信任感是不断在增加的，候选人的轻松感是不断在提升的，当TA把所有憋着的话全部说出来之后，候选人如释重负；而作为顾问的你，也了解到了非常透彻的信息。不管你能否帮其解决好所有顾虑，但是最起码，你知道力气应该花在什么地方，应该找谁去帮忙解决问题。

注意，这个事件中的人物：候选人、你自己、你的老板、客户HR、客户Line Manager、客户高层，以及候选人的家人、朋友、和候选人老板、甚至同事。另外，业内有影响力的名人（如果你认识我的话）

当候选人跟你说：有可能不去时，你已经失去占得先机的可能了。运用事件中的人物，全方面解决问题。即使无法挽回，你最起码做了能做的，比手足无措，不知道该从哪里下手要好很多。

当你用And这个法宝，了解到候选人反悔的真正原因后，你能做的事情就比较有方向了。很多情况下，你会发现，候选人说的理由，你没办法搞定，但是真正的理由，还是钱和面子。这些问题，有时候客户是不Care的，客户是愿意多给钱的。关键就在于，了解真正的原因，对症下药！

把事情做到底！

当然，一切问题都应当防患于未然，为了避免CounterOffer，让整个流程有个健康的走序，从头开始就植入Quality Control的check point是完全必要的，这可以最大化的保证我们最终的产品是合格的。

我们将在下一节开始讨论，如何设置check point，植入QC流程质量控制系统，保证我们的process能产出最好的output。

最近一直忙的没有白天黑夜之分，还是静静的坐下写点东西，觉得心里实在。仿佛和各位在进行一次交流（如何写才能让大家愿意看，容易懂呢？）

我先是一遍一遍的和身边的人说，看大家是否能听懂，然后让他们向我提问，然后改进我的表达和思路，然后写下来让大家看，提出意见，然后排版。

每一个花时间看的人，都是用户，服务性行业最重要的就是用户体验，前期这些时间是非常有必要的。

之前四篇说到了什么导致TurndownOffer以及一旦遇上怎么办。从银行的风控角度来说，这属于"事后风险控制"，是被动式。从生产角度而言，这属于成品检验，也属于结果控制，费力、费钱、费人。再来回顾一下这句经典名言：质量，是生产出来的，不是检验出来的。

我们这里，就从猎头的操作流程，来谈谈：如何从流程上来避免CounterOffer的产生（电影的高潮部分开始了，一场准备了许久的战役就要打响了）？

为了和之前提出的猎头的六脉神剑模块保持一致，这里，我就按照6个部分来说说吧！

模块之一：职位调研

这一点中，如果要说到CounterOffer的话，那就是告诉客户：你给的薪水有可能低于市场水平，按照你的要求，这样的薪水无法满足目前市场上的候选人，请三思。如此避免候选人勉强吞咽，而无法消化的现象。这往往是CounterOffer的源头。

另外，对职位的要求要了解的清晰，在寻找的时候一击即中，防止因为勉强匹配而导致的CounterOffer。再有，职位的卖点要了解透彻，帮助客户分析职位的卖点。有时候一个不起眼的卖点，就可以起到很好的效果。

模块之二：候选人开发以及职位挖掘

CounterOffer，一方面是候选人与猎头之间关系不紧密，一方面是候选人本身在反悔，一方面是流程没有走好。因此，在猎头第一次接触候选人开始，就要给对方信任感，并且涉及和CounterOffer的问话，具体怎么问，看下一集给你讲。

那么，何为信任感？你说的，我信！

凭什么我信你说的？因为你所提到的行业知识、行业人物、架构特征、前因后果、行业熟悉程度都标明了你作为猎头的专业性与可靠性。为什么年轻的猎头遇到的CounterOffer要比资深的猎头多很多？候选人并不认为晃点你一次有多大的损失；年轻猎头的知识结构比较单薄，难以让候选人有充实感，可靠感。

因此，我在《猎头成功十条》中，提到了，知识是武器、法宝，指的就是，对行业的认识，可以让自己更可信赖。提醒一下，对于老的候选人，切莫想当然认为他和我关系不错的，我可以随意些。很多猎头死在自以为是上！

模块之三：如何与候选人面试以及如何写候选人评语

这个阶段的要点在于：候选人想动的内因是什么？外因是什么？工作要素（何为工作要素？和一个人的工作相关的所有因素，人、环境、事、法则、规律、钱、器械等，都可以成为工作要素，甚至公司到家的那条路）中，哪些是导致他产生动因的关键？老婆同意你跳槽么？同事跳槽涨100%，我怎么说也要80%吧？我好像听说这家公司薪水给的很高的！等等。

哪些问题，在这个阶段可以使用？

1、如果有个合适的机会给你，各方面流程都走完了，你也顺利拿到offer，签字画押，去提辞职了，结果你老板留你，怎么办？

2、你的老板用什么方法留你，会使你留下来？

3、。。。（各种问题请见第六集）

模块之四：候选人与客户的所有接触

这里，可以问的问题就更多了：

1、在我描述完这个职位后，你对此职位的考虑意愿度是多少？

2、在你和HR面谈之后，你对此职位考虑的意愿度达到了多少？是多了，还是少了？为什么？

3、在你和职位老板见过之后，同上？

4、在你和CEO见过之后，同上？

5、在薪水谈好之后，同上？

6、在安排面试时，出问题了，猎头顾问如何解决？

7、等等。。。

在此，套用一位地产猎头Monica Zhang分享给我的话：简单的事情重复做，你就是专家；重复的事情用心做，你就是赢家！不厌其烦的，耐心的做好每一步流程！！！

模块之五：候选人提离职的辅导

候选人的离职，如何提出？请参考《猎头十大模块之如何辞职》。通常是快刀斩乱麻！既然想清楚要走了，就果断一点，如果没有想好，就不要签Offer。

我这里多说几句的是：候选人会不知道如何说，尤其是老板要留他时，很多候选人会当场答应留下来。作为猎头，这方的指导工作要做到位。提醒候选人，如果有长谈，切莫当场答应什么，不要感情用事。而另一方面，也要和客户充分配合，在遇到问题时，客户被通知到，有问题大家一起解决，同时也可以一起帮助候选人度过情感泥泞期。

模块之六：候选人保证期内的辅导和客户反馈

候选人在保证期内，又回到原公司了！

一位银行业高管曾经这么跟我说过：在哪里下功夫，就会在哪里有收获。如果猎头在候选人上班后，就不理了，那么猎头被信任的程度就会火速降低。出现上述情况也不足为奇了。不要忘了，候选人刚刚上班，一切都是新的，不适应肯定会有，这个时候是属于情感脆弱期，很容易被影响的。猎头顾问这时候如果认为万事大吉，只等收钱，那就太不应该了。

上班第一天必须打电话问候。2周，4周，8周，12周。。。不要怕候选人烦，就当你自己是客服，哪怕形式主义，也要去做！

候选人的抱怨如何处理？通常是，聆听，and。。。（看到这里，你笑了是不？这一招很厉害吧？）如果你没有笑，请看上一集。

这里从6个方面描述了招聘流程中，哪些地方需要注意，降低CounterOffer的发生率。下一集，给你见识一下什么叫让给候选人无处可遁的骨髓式提问！也许你会惊异的发现，原来，文字可以这么搭配！

上一集把如何控制CounterOffer的 QC流程（Quality Control）给讲清楚了，这节课就非常干练了。只有几个提问而已，但是就是靠这些提问，让猎头顾问从普通 直接进化为 高、大、上！

猎头顾问最具有杀伤力的，最能折服候选人的提问技巧，请瞪大眼睛看下文咯！！！

首先，是提问的技巧：

1.越早提问越好；

2.每个流程都要涉及这个问题，随时掌握候选人离职动机起源和大小，时刻提醒自己从哪些角度对候选人提供帮助；

3.每个流程做好Briefing和Debriefing，给候选人充足的安全感和全方位的服务感，其实是存在感；

4.做好CLAMPSC工作。

（以上名词如有不认识的，请查看历史消息，有答案哦）

其次，是杀手锏，怎么问：

第一个问题：你会签了Offer而不报到上班么？

然后，

a，你去提离职，你老板怎么办？

b，你如果提辞职，谁批准算有效？

c，如果你的薪水谈下来满意，你对客户端的老板、HR，工作环境等都满意，最终也签了Offer了，你一般什么时间提出辞职？

d，你签完offer之后，什么时候提辞职，向谁提辞职？

e，你辞职时，你老板留你，怎么办？

f，你辞职时，你老板、你老板的老板、你老板的老板的老板留你，怎么办？你的同事们也留你，怎么办？

g，你知道你老板为何会留你吗？

h，你的老板用什么方法条件留你，你会留下来？

i，如果你留下来，你会怎么做？

j，如果你留下来，你的老板会怎么和你继续工作？你的同事会怎么做？

k，你是否有了解过留下来有什么好处，有什么坏处？

以上问题，你可以事前用，也可以事后用，看你和候选人的熟悉程度。这些问题可以帮助你更多理解候选人，并且知道如何对症下药，而且，可以配合一些更高大上的知识【接受CounterOffer的坏处】请查看历史消息。

至此，CounterOffer武功秘籍已经全部介绍完毕，能不能帮你赚更多的钱，就靠你自己修炼了，有道是：师傅领进门，修行靠个人。