一、什么是无固定期限劳动合同在我国，劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限3种类型。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。二、无固定期限劳动合同的订立情况我国劳动法，劳动合同法对无固定期限劳动合同的订立类型做了三种规定：协商订立，强制订立和推定订立。1、协商订立用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。2、强制订立在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。具体而言有如下情形：（1）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位工作满10年且距法定退休年龄不足十年的；（3）用人单位和劳动者连续订立两次固定期限劳动合同。3、推定订立《劳动合同法》第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。基于上述法律的规定，不光是劳动者会认为"无固定期限劳动合同"是"护身符"，就连很多企业都会认为"无固定期限劳动合同"是"企业甩不掉的包袱"，对于签订无固定期限劳动合同，谈虎色变。三、签订无固定期限劳动合同对员工的好处一旦员工与用人单位签署无固定期限劳动合同，就不能以员工不能胜任工作等理由终止劳动合同，只能按照解除劳动合同的相关规定处理，并支付员工赔偿金。用人单位在进行“经济性裁员”的时候，订立了“无固定期限劳动合同”的人员，应该在“优先留用”之列。用人单位违反劳动合同法规定不签订“无固定期限劳动合同”的，在解除或者终止劳动合同时，应按劳动合同法规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。四、用人单位解除"无固定期限劳动合同"的途径（1）协商一致解除劳动合同　"无固定期限劳动合同"是劳动合同的一种类型，因此在合同履行过程中，任何一方出于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成了一致意见。便可依据《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”之规定解除该"无固定期限劳动合同"。（2） 第三十九条：用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退），劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。若劳动者出现上述任何一种情形，用人单位均有权将该劳动者辞退，解除劳动合同，且无需赔偿任何经济补偿金，更不存在双倍赔偿金一说。五、无固定期限劳动合同的签订实务（一）劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件，但已经与用人单位签订了固定期限劳动合同，在固定期限劳动合同履行过程中劳动者又向用人单位要求重新签订无固定期限劳动合同的应如何处理？案例一：赵某2008年6月20日入职某公司任技术员。双方分别于2008年7月10日、2009年7月3日和2010年6月30日签订了为期1年的劳动合同。2010年11月，赵某向劳动人事仲裁委提出，要求公司重新签订无固定期限劳动合同。通过查询，发现不同地区法院对于该问题有不同的规定。上海市高级人民法院以及湖北省高级人民法院认为用人单位应当与劳动者签订无固定期劳动合同，而仅签订有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内提出变更为无固定期限劳动合同的，人民法院应当予以支持；而广东省高级人民法院认为劳动者虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的，不予支持。我认为，处理该问题时，应当看固定期限劳动合同签订时是否存在《劳动合同法》第26条规定的导致劳动合同无效或部分无效情形，并由劳动者对劳动合同无效情形承担举证责任。如果劳动者无法证明存在导致劳动合同无效或部分无效情形，可视为劳动者在签订合同时放弃签订无固定期限劳动合同的权利。上述案例中，赵某在第三次固定期限劳动合同履行过程中提出要求公司重新签订无固定期限劳动合同，不应该得到支持。 （二）劳动合同因法定情形续延导致劳动者工作年限满10年的，是否应强制签订无固定期限合同？案例二：赵某2004年6月20日入职某公司任项目经理，双方最后一次签订的《劳动合同》终止期限是2014年5月31日。2014年2月赵某因生育休假，哺乳期至2015年2月结束。2015年1月赵某书面向公司提出请求，要求签订无固定期限劳动合同，公司接到赵某申请后向赵某下发书面通知，通知双方劳动合同将于2015年2月哺乳期满终止。后赵某向劳动人事仲裁委请求公司支付非法终止劳动合同赔偿金。实务中，各地法院对此问题的处理原则均不尽相同。1、上海市高级人民法院认为：合同期限的顺延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对劳动合同终止的时间进行了相应的延长，而非不得终止。《劳动合同法》第四十条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的顺延事由消失时，合同自然终止。2、广东省高级人民法院认为：劳动合同期限届满后，因符合《劳动合同法》第四十二条第（一）、（三）、（四）项规定情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应予支持。3、浙江省高级人民法院认为：劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，因此达到劳动者在同一用人单位连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的。4、江苏省高级人民法院认为：劳动合同期限届满后，因下列情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应予支持：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。从上述规定可以看出，劳动合同因法定情形续延导致劳动者工作年限超10年是否强制签订无固定期限合同问题，在实务中，除上海高院外，各地法院主流观点还是倾向于支持劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求。我认为，支持劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，既有利于建立稳定的劳动关系，保障企业生产经营的顺利进行，也有利于保障特殊群体劳动者的就业权。案例二中，赵某在哺乳期结束时已经在用人单位连续工作满十年，其提出的签订无固定期限劳动合同的要求应当得到支持。