1

有意义和意义感，是生活和工作满意度的基础，也是幸福感的基石。

提出赋予日常以意义感，是因为无意义、无聊、空洞、麻木已经成为一种快节奏现代生活的时代流行病，其症状为公众焦虑、压力大，既而选择躺平、佛系等躲避方式来对应。

【1993 年，费孝通先生在体察到巨大的社会变迁所带来的中国人精神世界的起伏与嬗变时，就倡导要养成一种“安其所，遂其生”的心态秩序，用以抵制现代社会的功利取向与物欲对人性的裹挟。在这种裹挟之下，尽管改革开放已经取得举世瞩目的成就，绝大多数个人及家庭的生活也发生了巨大的变化，但几乎每一个人或每一个单位、机构、地区都还是觉得自己的变化太慢，以致在相当长时间内形成了一种巨大的希望超越他人或怕被他人超越的精神压力，这种压力甚至演化成一种四处蔓延的“全民焦虑”。】

南京大学周晓虹教授的文章：“在心理学中，无聊通常被视为一种不愉快、缺乏刺激和低度生理唤醒的心理体验或情绪状态。和焦虑一样，无聊也是一种日常生活中常见的心理体验。不过，尽管无聊一直与人类相伴，但作为一种群体性精神症候群甚至社会瘟疫，则孕育于现代社会，并在物质极度丰富的后现代社会变得愈加显著。”

这种病症不只在中国出现，在美国和日本经济物质快速发展繁荣时期都曾出现过。美式英语有个医疗术语Hurrysickness，因为快而导致的病症，就是那个经济物质快速繁荣发展阶段的一个写照；村上春树的《挪威的森林》，描写的主角精神不稳定、麻木、空洞，就是上世纪六七十年代日本经济腾飞时期青年人的大众心理状态。

如何改变无聊的日常推磨，把生活和工作过得活色生香有趣味，给日常赋予意义感是一个重要的桥梁途径。

2

一般认为，人生的意义可以有三个主要元素组成：相关性（coherence），重要性（signification），和目的性（purpose）。

相关性是指工作和生活与你有联系则有意义，与你没联系则意义不大；相关性强则意义大，相关性弱则意义小；从时间上来看，上班族如果仅把工作当作谋生手段，下班后是自己的私密时间，则等于上班生活工作与你相关，下班不相干。

重要性涉及价值判断，事情是不是对你有价值；事情重要性大，意义大，反之，则意义小。

目的性则是指自己的人生导向，符合目的性，意义大；不符合，意义小。

目的性是最为重要的元素，可以重新定义和分配其他两个元素。有了目的性加持，事情可以由不相关和不重要变得具有相关性和重要性。

因此，如何意识到和定位人生的目的性，就成了赋予日常意义感的重要方式。

目的性其实是一种选择，有被动的选择，有主动的选择。“人生也有涯，而知也无涯”，一切有相的物质追求是有限的，包括生命也是有限的，如何在有限的人生里做无限的追求是目的性的主要根源。最好的目的性选择，其实是人生早早认识到有相有形物质的有限性，选择精神无限成长性追求作为丰富人生的终极目标：止于至善。

然后立脚在有限形骸的基础上，让念念时光都成为人生成长探索无限过程的片段连续体。

3

工作中的意义感。

工作是生活的重要组成部分，是现代人社会性功能的发挥。一般来说，大多数人人生活中最好的时光是在工作中度过的。工作中普遍有没有意义感，不仅对单位和社会非常重要，而且对个体的生活满意度和幸福感也非常重要。

美国管理心理学家施恩（E. H. Schein）提出的管理心理契约理论认为：个体会基于自身的承诺和感知，对组织中的权利义务产生一定的心理预期。当其心理预期与工作中的现实感知趋于一致时，个体便会拥有较高的工作满意度、工作参与度以及组织忠诚度。

有意义的工作同样如此。当员工对工作的心理预期和现实感知一致时，这份工作对于员工来说就是有意义的。有意义的工作能够为员工提供深层次的内在动机，满足其自我实现需求；而无意义的工作则会使员工对工作内心感到厌恶和抗拒，进而淡漠和疏远所在单位和组织。

对此，埃斯特尔·莫林（Estelle . Morin）等研究者提出“工作意义六维模型”：该模型将有意义的工作的特征总结为六个要素：道德合范性、自我发展和学习的机会度、自主性、认可度、良好的人际关系、社会贡献度。

首先，道德合范（moral correctness）是有意义的工作的一项重要属性。当单位和组织文化和主流的道德观念和价值规范相匹配时，尤其是一些单位默认约定俗成的操作惯例与显在的价值观倡导一致的时候，更容易得到员工的接受与认可；而当工作行为与员工自身价值观间存在割裂时，会导致员工的认知失调，陷入要么随着阳奉阴违执行惯例要么处于认知失调困境当中。

第二，自我发展和学习成长的机会对于员工产生意义感特别重要。只有能够充分发挥自身才能和实现个人愿望与抱负时，员工才会认为自己所从事的工作是有意义的，其工作积极性和创造性才能得到激励。薪酬和待遇不可少，但激励作用有限。

第三，自主性是现代员工有成就感和归属感意义的一个条件。被动按照条条框框执行，犹如机器一般，久之会产生无聊和麻木。员工的自由度，可以让员工将工作内化为自己的主动选择，产生内驱动力，工作获得成功之后，给予较大的自我激励。

第四，与自身能力相匹配的角色承担，也是员工有意义感的一个维度。自己能力强，工作挑战度低，无聊；工作难度大，员工能力跟不上，力不从心。

第五，工作场所中的人际关系和非正式组织环境氛围营造也是塑造工作意义的重要环节。当工作氛围宽松融洽时，员工更容易对工作产生归属感，并将其视为自己的能动选择。而当工作氛围过于严苛刻板时，员工则会选择封闭的自我防护机制。

第六，社会贡献度也日益成为员工对工作意义的重要诉求。当下社会价值追求多元化，把工作和社会贡献联系起来，也是增加意义感的一个途径。

4

如何主动构建日常生活的意义？

仁者见仁，智者见智，各抒己见。

在人工智能大预言模型机器人没有产生意识之前，没有价值和意义指向，也就是人类的智能工具。

在进入人工智能时代，已经有人工智能作为智能工具替代部分重复性脑力劳动的时候，主动构建日常工作和生活的意义感，是现代人针对无聊这样一种现代工业化流水线大生产带来的社会心理副产品的一剂良药。

①针对工作单位员工的心理预期和有意义的工作的特征模型，就相当于给单位和组织为员工创造有意义的工作提供了一份操作性的“设计图”。可以按图索骥抓好有意义工程的建设，营造单位的氛围，选择匹配的员工，让单位和工作岗位与员工的意义构建相符合。

同时，单位的掌舵者和领导团队，也需要是构建单位工作意义的领导力团队。因为只有领导团队都认为工作有意义的时候，才能更好地为员工的工作赋予意义。

②个体需要做好工作和生活的平衡。

生命很长，除了工作的四十年，还有四五十年的生活时光；生命很短，除了工作，还有许多未知的领域值得生命去探索。

③在工作之余的日常生活中，赋予日常生活以生命成长的意义。

如果把日常生活的轨道和片刻，都看作是朝向生命止于至善的修行和朝圣，当下的每一刻就都是丰富生命内涵的一个片段。念头一转，意义就在当下日常生活的过程中。