535｜组织熵｜学习文化｜提升L&D影响力，注入组织熵的第二驱动因子
组织如同熵增系统，除了从外部导入，另外内部的动能提升，让组织持续保持新动力。
内部新能量的涌现，来自个体人才的生活网络，换句话说，组织网络不仅仅是围绕在功能别的部门上，还涵盖了组织内部人才的生活网。
对于强品牌、强文化的企业对于，不论在凝聚力还是吸引力，都能吸引到更多元化的动能；相对于、品牌或文化不明显的企业，通过内部涌现新动能，则需要借助外力来不断增长。所以一旦外部有更强的吸引力，人才就会引入到别的商增体系中。
然而，并非所有企业品牌都是对C端企业，还有一部分企业通过对B端市场的经营仍可以取得不错的成绩，又或者C端企业在新创初期，还没足够积累来扩散品牌影响力。
所以在构建内部动能，则需要另一个动力源，那就是组织文化。
对于L&D（Learning and Development）在提升组织影响力的着力点，很重要的一块就在「学习文化」，对应《第五项修练》中所提到学习型组织的文化建设。
L&D要能将学习文化落实在组织，就不单单只是形而上的学习，而需要上接战略，下接绩效的落地在应用层面。
所以对L&D要先能回答出，组织发展的相关事项，例如：
企业的商业模式是什麽？
业务的年度目标是什麽？
哪些指标是衡量组织的成功标准？
企业对行业的布局与竞争市场中的定位是什麽？
组织结构与整体流程架构是什麽？
影响组织增长的关键因素是什麽？
通过对组织发展、组织成长以及限制因素来全面掌握后，才会清楚知道哪些关键要素是影响业务发展与组织成功的关键因子。进而导入相关的激励方式、竞赛制度，同时在检视学习成果时，呼应到绩效结果。
