写完题目，估计80%以上的培训经理会心一笑，心中一动，说到痛楚了吧？剩余20%的培训经理会心里想 幸亏我们还有钱啊。。。（有钱的小伙伴绕行哈，此文要完全避开 公司财大气粗、培训地位高、BOSS支持培训的公司）
讲个真事：有个培训小伙伴新跳入一家公司，跨行业，应聘的时候HRD说的挺好：“公司很重视培训，所以单独设置了培训主管的岗位，后期还会规划再配置个培训专员，并且公司会给予很多的资源”。觉得机会还不错，就跳了。结果来了第一个月就发现，啥都没有，没人，没钱，没体系，一地鸡毛。再去找领导，回复就是因为没有，所以才把你招过来啊。。隐藏意思，大家懂得。。。。
小伙伴问lynn姐，怎么办--没人，“培训管理就我一个人 怎么办？”“培训讲师就我一个人 怎么办？”“全公司就我一个人负责培训怎么办？”
lynn姐答复：先凉办 后热办！
这不是开玩笑。什么叫凉办，凉办就是你需要冷静下来，去了解，去观察，去分析、去沟通。
一张图貌似给你概况全了。但是你以为真的如“字面”意思那么简单吗？
先举个简单的例子，怎么去找公司人员架构，一般去找前台或者行政，要个公司通讯录就好了。姓名、部门、岗位一目了然。自己可以根据通讯录画出来架构图。再比如说业务模式，搜一下公司网站，和业务部门主动推销一下自己，吃饭的功夫就会了解到了！
其实，这四点最难点的是分析，四个方面的分析。（这是自己要做的，给自己看，同时给领导看）
真事：一位培训小伙伴给领导汇报培训需求调研，调研结果是新入职员工培训差，公司产品不熟悉，流程不熟悉。报告是这样的写的。领导问什么原因呢？小伙伴说原因很简单啊，就是因为新入职，时间短，所以不熟悉啦！并且振振有词。被领导骂了一顿。
小伙伴问lynn姐，为啥挨骂。lynn姐说，我是你领导，也要骂你。你是否真正用脑分析了？ 因为入职时间短，就是新入职人员差的理由吗？
入职时间短是存在的客观因素，是现象，透过现象看本质，能看到什么呢？ 小伙伴说，我真是看不到什么了。。我就觉得时间短，所以。。。
lynn姐引导：“在新入职培训过程中，课程体系在落地的时候有没有问题？比如说一个产品知识课件，能不能通俗易懂，是否能让新入职人员很快掌握呢，目前的课件有没有可以修改的地方，能促进培训学员迅速掌握呢？”“再比如说，对于培训管理来说，对新入职人员培训机制有没有，如果在培训考试后没有任何机制驱动，考好考差一个样的话，为什么他们非要去掌握这些呢？” 小伙伴有点开窍了，回去分析去了。
总结一下: 冷静下来需要应该知道的核心三点：
①要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争
②公司组织架构、人员状况、绩效考核、薪酬体系等HR方面
③公司高层、管理层、HR、业务层等多维度对培训的需求和想法
下一步就可以做“热”的了
热怎么做？再回到小伙伴的问题，没人怎么办。
1、培训管理就我一个人，这个题破局的思路是先找领导去沟通，是否可以给你加人？加不了的话，让领导指导一下目前紧急且重要的事情。.将现有的培训先梳理一次，哪些是迫切需要实行的，哪些是需要再三确实后才能实行的，你要仔细筛选清楚。迫切需要实行的，你应该将培训的内容，手法，时效和监控都先整理出来，将不足的地方尽量完善。不是迫切需要实行的，则可以根据需要调整甚至推倒重来。
2、培训讲师就我一个人，怎么办？如果有条件，你可以搭建兼职讲师平台，如果公司不允许，那么你先自己上，慢慢去影响。那么，问题来了，有些小伙伴说，我以前也很少讲课啊，怎么办？
我给大家分享一下：我一开始干培训的时候，之前也没有讲过课，干培训之后，就意识到，自己不会讲课是混不下去的。于是在优酷里看了些视频，每天浏览器中网上关于讲课的技巧，自己下班后在家练习。据说一门课程讲11遍之后，上台绝对没有问题。我就按这个标准，每天在家练习，练够次数再上台。期间用自己家的相机拍视频，自己观察有哪些地方是待改进的。这样做了几个月之后，我也会讲课了，就在网上下载优秀的免费视频，反复试听，把精华剪切出来，再辅佐讨论和情景模拟等形式，开展培训（这是很多年前的事情了，或许现在有更好的方式，比如参加一些外部的一些沙龙，听听培训讲师怎么讲 ）
小伙伴问lynn姐，怎么办--没钱，培训是花钱的部门 领导不给批预算，怎么办？公司没有那么多钱，怎么办？公司培训预算为0，怎么办？
lynn姐想分享一句话 有钱不是万能的 没有钱也是有可能的
教给你18个免费O2O工具贯穿于你的培训体系中
一张图分享
这些是lynn姐常用的，也有很少部分是听说来的。什么是好猫，抓住老鼠的才是好猫。去了解它，可以用它一些免费的工具来应用。
具体这些工具怎么用，你可以百度，但是百度不会告诉你怎么应用到培训场景中怎么玩。lynn姐会后续写一篇文章详细介绍怎么用哈！
除了培训体系里面可以用这些免费的工具，那么我们课程怎么办呢，没有培训费，我们没法找外部公司做啊？
既然一分钱确实没有的话，可以做内部标杆学习，让内部业务骨干提炼课程就好了，在企业内部树立学习榜样，包括榜样部门、榜样人员、榜样班组、榜样的力量是无穷的，善于树立榜样让大家学习，这种潜移默化的学习效果是一般培训难以企及的。例如某公司内部每周会在100多名员工之中评选3-4个表现突出的员工评选为“分享之星”，这样既给让努力工作的员工得到了鼓励，同时也在内部树立了让大家模仿学习的榜样。
小伙伴问lynn姐，怎么办--没体系怎么办，公司培训基础基本为0，没有人去指导我怎么做？，内部没有课程体系，也没有培训体系
lynn姐分享：先不要忙着弄体系。先去做个有用的事，用这件事证明自己，并且采用改革方式。
我给大家分享一个案例：一个某学院的副院长，他原来在一家公司，他利用不到八个月的时间从培训专员干到培训总监，后来在一家国内一流企业，从培训总监不到三年的时间干的副院长。他最主要做了一件很重要的事情就是抓了一件事-新员工入职培训。每年八月份新员工入职的时候，做新员工培训，他做了一次不一样的事情，让新员工列方队在整个集团广场上，震撼了集团，并且把项目做成20个易拉宝在集团的门口，使每个领导在项目做的讲课都展示了出来（这是以前做这个项目的时候从来都没有的），深得领导喜欢和重视，很快就提拔了。
所以，你通过观察、分析、沟通后，公司和BOSS最期望现在培训做什么，你就去做什么。把一个培训项目围绕业务目标，做出业绩来！
另外，没人教的问题，请参考 lynn姐 前一阵写的 《整理几招培训武林秘笈给你 让你成为一专多能培训管理的斜杠青年》
今天就分享到这儿吧，如果意犹未尽的话，可以请lynn姐喝杯咖啡，坐标青岛，一起聊聊让你心塞的培训事儿。。。。。。
