小时候我们都听说过我国近代教育家陶行知与四颗糖的故事：
陶行知在一所学校担任校长。有一次他看到两个同学在打架，于是制止了他们并叫打人的那个小孩放学后到办公室去。
放学后，陶行知一到办公室，发现那个小孩已经站在办公室门口，于是给了他一颗糖，说：“这是奖励你的，你看，我让你来办公室你就准时来了，而我却迟到了。”
小孩战战兢兢地接过糖，陶行知又给他一颗糖，说：“这也是奖励你的，我让你别打人，你就马上停止了。”接着，又掏出第三颗糖，对这孩子说：“我调查过了，你打人是因为他们欺负女同学，说明你正直善良、路见不平，敢于和坏人做斗争，这是应该奖励你的。”
小孩听到这话感动得哭了，说：“校长，我错了，我打的不是坏人，而是同学啊……”陶行知笑了，拿出第四颗糖，对小孩说：“再奖励你一颗糖，因为你能认识到自己的错误。好了，我的糖分完了，你快回去吧。”
在我们看来，打人肯定是不对的，但即使是在这种情况下，陶行知先生依然在寻找孩子的亮点，没有单纯地责备，相反还夸奖孩子做得好的地方，他这么做反倒令孩子自己意识到自己的错误，比起一味地指责，他日后会更加懂得这些道理。
同样的，有些家长整天指责自己的孩子这个不好那个不好，整天夸别人家的孩子，结果孩子反倒表现越来越差，家长越来越生气，就越发的指责。还有些公司的领导，整天指责下属业绩没完成、工作态度也不行，反倒也使得员工心里觉得委屈，要么辞职走人，要么工作应付了事。
因此无论是家庭还是工作，我们都需要客观地提出建议，而不是一味地评判。如果真的避免不了评判，我们也可以做到负责任，并给出建议。就像特丽·阿普特这本《赞扬与责备》所分享的：提升共情能力，更科学地与人沟通。
《赞扬与责备：剑桥大学的沟通课》告诉我们与他人沟通中，要做到的不是口吐莲花，而是使夸奖恰到好处，让批评利人利己。
作者特丽·阿普特是剑桥大学纽纳姆学院的资深导师，同时还是一名作家、心理学家。她写的关于家庭动力学和人际关系方面的著作都获得过国际认可。有多部作品更是入选了《纽约时报》年度优秀读物。这本《赞扬与责备》就是凝结了作者过去30年的科研成果而成。
这本书让我们明白了解对方深层次的真实意图，无论是表达喜欢的赞扬，还是表示不满的责备，我们都要知道它的底层逻辑就是要回归科学的沟通。
一.工作中评价负面行为时用“三明治法”
假设你的下属做了一份糟糕的PPT，在与客户讲解时谈砸了，导致订单没有签下来。这个时候如果你破口大骂，并且把他以前的所做所为都一并否定了，这么做只会寒了员工的心。因为员工没有拿到订单他自己心里也是很难受啊，所以这个时候我们可以用“三明治法”，分成三步，换成这样沟通：
首先，先赞扬他：“你工作很努力，又跟同事打成一片，上周还在帮小吴做PPT。”
然后，进行负面评价：“你给客户做的方案还不够好，看得出来客户并不满意这个方案，而你当时没有倾听客户的想法，只是一味地讲你自认为很完美的这个方案。”
最后，把注意力集中到未来：“吃一堑长一智，这件事是一个很好的教训，你可以利用团队合作的优势，在给客户做报告之前先给同事们演示一遍。大家可以站在客户的角度来帮你挖掘更深层次的信息，好让你准备得更充分 。”
这么说的好处就是，你既讲出了事实，又给出了方法，在员工听来，这不是一味的责备，而是一次正面的批评指正，他会明白你这是在帮助他成长。
作者特丽·阿普特认为，三明治法依照的原理是，“赞扬是随处可见并且极为有用的资源，批评不应当是责备，应该是有建设性和着眼于未来的。”
二.工作中赞扬与责备具备同等威力
伦敦大学公共卫生系的教授迈克尔·马默特在研究一个项目，主要调查英国的公务员的总体健康与寿命状况。研究过程当中发现，那些高级领导每天承受着巨大的责任，做事也还得分秒必争，但却没有患上因压力导致的疾病，这让马默特教授相当震惊，因为他发现中层与底层的公务员患上疾病的风险更大。
这是为什么呢？
马默特教授发现，中低层的公务员因为权力缺乏，因而表示地位越低、荣誉越少，被外界承认的贡献也极其有限。相反那些地位越高的公务员，得到的赞扬更多，从而不受疾病侵害。为了检验自己的研究，马默特教授又研究了美国、澳大利亚、日本等国的数据，发现自己的研究的结果是对的，他发现当人们的生存的最低需要被满足以后，人们在社交等级中的位置真的能决定他们的健康状况。
也就是说，地位越高，越不容易患疾病；地位越低，得病的风险就越大，同时寿命也更短。比如说那些得过大奖的人寿命大约可以增加4年。有时候一个人低微的地位将会把自己身上所有的优秀品质给掩盖掉，导致别人用负面的有色眼镜看他，认为这个人一无是处。
如果一个人因为地位低而受到了责备，从而导致情绪低落，需要借助吸烟或暴饮暴食来提供内心的安慰，也不去锻炼身体，这些威胁健康的元素将严重危害了他们的健康。因此，我们每天听到的赞扬或责备，无论好坏都实实在在地影响着我们的行为。
三.工作中赞扬与责备并存，接受它并在职场生存下来
有时候我会发现，我发出去的邮件当中，有些错漏的地方，例如数据有了最新的更新，但是在我发的那份邮件还是原来的数据，这时候我就会赶紧发一份确切的数字给我老板，并标注“以此份为准”，我老板会因为这件事来责备我，认为我做事不靠谱，一份邮件要发2次，浪费时间。
我没有回应，我认为这件事确实我有不对的地方，因为文员数据更新的时候已经接近截止日期了，所以我就想着赶紧把事情汇报上去，以便老板可以最快收到相关的数据。我老板对我的责备，我不反驳的另一个原因，是因为我认为把最确切的数据更新上去，肯定比我发了一次错误的信息给老板，接着产生信息不对称导致后面发生的一系列坏结果要好得多。因为我们的想法就是把问题解决，而不是推卸责任。
作者特丽·阿普特认为，
能否与他人合作愉快，在很大程度上取决于我们理解及应对人的能力。
也就是说，在职场上，除了做好自己的本职工作，我们还要理清别人的评判，以免被他们打击得灰头土脸。为什么现在企业的高管教练这么吃香，就是因为这些教练可以根据职员不同的特性，将他们不同的能力结合起来，让高管们更加有效地管理自己的团队。也许有些让老板想责备的品质，在经过高管教练的训练以后，就变成了赞扬，如此一来，整个团队的配合变得更高效。
我们每个人都能从《赞扬与责备》这本书学习到一些有意义的东西，最核心的内容是面对他人对我们的赞扬与责备、或我们对他人的赞扬与责备，在这些时候，除了学会这些运用方式，我们更要反思自身，不仅要容忍他们的评价，更要在评价他人时也要保持客观，以确保自己说出来的话对双方都负责，实现更科学地沟通。
