无论是作为管理者，还是被管理者，我们对组织的认识和理解都会影响到我们在组织中的行为选择。
组织是人的集合，围绕人来识和理解组织是我们走出在组织认识困惑和误区的一条有效之路。认识了解组织由哪些要素和逻辑构成，则是我们走出困惑和误区的开始。
一、个体
人是生产力中最活跃的因素，也是在组织中起关键决定性作用的因素。
对这一点地认识和理解的价值和意义就在于它明确了组织存在的前提和根本，即有人才有组织，组织是为个体而存在的，而不是个体为组织而存的。
个体对组织的重要性勿庸置疑，但组织对个体的异化和控制也是显而易见的。
组织为个体而存在，但组织却不是为哪一个个体而存在。在组织中，个体更多地表现为一种抽象和整体的意涵。
抽象与具体的区别就在于，在抽象层面说得通的东西，一旦落实到具体层面，则往往行不通。组织为个体而存在，但如果组织中每个个体都只想让组织按照自己的意愿而存在，那么组织根本就无法存在。
组织为个体而存在是有条件的存在，是对个体有抑制作用的存在，而且这种抑制作用往往还具有自我强化的倾向。
常常可以看见的事实，随着组织规模的扩大，个体在组织中的重要性越来越低，越来越没有尊严、成就感和价值感。
然而，个体一旦难以从组织中获得尊严、成就感和价值感，很快就会从对组织的认同演变成对组织的对抗。这种对抗导致的后果是组织会日益僵化，特别是协调摩擦成本也会急剧升高。
个体对组织的重要性就在于个体是有个性的独立体，这种个性和独立正是组织创造性和活力的来源。
组织的目的就是通过尊重个性，将个体的创造性发挥出来，从而实现个体与组织利益的双赢。
组织对个体的抑制虽然有降低组织成本，提高组织效率的作用，但同时也会压抑个体的创造性，主动性，影响组织创新和适应能力，危及组织的生存和发展。此二者对组织重要性和决定性没有可比性。
可以说，一个看不到个体，不尊重个体组织是没有活力，没有希望的组织。
阿里提出顾客第一，员工第二，股东第三的口号，华为提出以奋斗者为本的理念本质上体现都是个体高于组织的价值取向。传统型组织或许是个体对组织的需要比组织对个体的需要更多一点。但随着个体价值的崛起，特别是个体所代表的技术能力、创新水平和价值创造力已成为影响组织生存发展的重要因素，甚至是决定因素，如李佳琦和薇娅一年的个人直播带货销售量已远远高于很多二线，甚至一线城市大型商超的销售量，他们个人的作为已决定他们所在团队的作为。在这样的变化中，个体与组织的关系也由传统组织的服从型关系变成现代组织的共生型关系。
因此，未来的组织一定是一个高度重视个体，尊重个体，甚至将个体利益置于组织利益之上的组织。而这样的组织不仅适应了发展的需要，也回归了组织本源。因为组织为个体而存在，组织本身没有利益，组织利益是个体利益汇聚而成的，个体利益是皮，组织利是毛，皮之不存，毛之焉附。而这一切都必须从尊重个体开始。因为尊重个体就是尊重人性，就是尊重人的创造性、主动性。
二、目标
组织为个体而存在，目标为组织而存在。组织就将人集中起来，为组织目标而奋斗，在实现组织目标过程实现个人的目标。在这个过程中，人是组织的核心要素，目标是组织的价值因素。
管理学家巴纳德指出，目标是统一所有组织行为的唯一原则。没有人，组织无法存在；没有目标，组织无法生存。组织管理的本质上就是目标管理，就是通过目标将组织成员的思想认识、利益诉求、价值主张统合起来，以达成思想共识，达到行动一致，从而最大限度地发挥组织功能，提高组织绩效。
目标对组织的作用主要体现在以下三个方面：
第一，目标是组织与个体利益的共识。组织由人组成，每个人有每个人的利益诉求，如果不将这些想法各异的利益诉求统一起来，寻求一种最大公约数，就会影响组织的运行，破坏组织的团结。
目标就是将组织和个体引导到同一个方向上，从而降低或者减少个体与组织的利益冲突，达到组织行为一致的目的。比如说薪酬对员工是收入，对企业是成本，本质上是一种难以调和的利益冲突。但如果将企业目标设定为顾客创造价值，企业从中获得利润，员工从中获得收入，二者在目标上就从彼此冲突走向了相互包容。
第二，目标是组织与个体的价值共识。组织的价值导向能不能成为组织成员的价值取向，必须通过一定载体才能体现出来的，这个载体就是组织目标。
从某种意义上讲，组织为什么需要目标，就是因为只有目标才能将组织和个体的不同的利益诉求和价值观进行通约。比如阿里的价值观是让天下没有难做的生意。这个价值观通过阿里服务社会与阿里成员实向自我价值结合起来，从而达成了开发淘宝平台的目标愿景，实现了个体行为与组织行为的统一。
第三，目标是组织与个体的行动共识。内含的东西都有立场的固守，只有超越的东西才容易找到共识，当局者迷，旁观者清，本质上就是这个意思。组织目标作为一种组织的产物，是既高于组织，又高于组织中的个体的。否则，二者就很难达成一致。
组织本身是不能目标化的，只有能够囊括个体的行动才能目标化。如果组织和个体缺乏同时高于二者的目标引领，他们的利益是冲突的，关系是冲突的，行动也是冲突的，只有通过目标设定超越二者的冲突，让他们从组织目标中各取所需中才能达到行动的统一。所以目标也是组织与个体的行动共识。
三、合作
组织第三个底色是合作。组织为什么需要合作？源于个体为什么需要组织。
个体为什么需要组织，组织对个体的作用在哪里？管理学大师彼得·德鲁克认为，个体之所以加入组织，是因为组织可以避免和克服个体的不足和短处。
也就是说，组织对个体的作用和功能就是扬长避短。扬长避短的途径就是合作。因为只有通过合作，才能扬己所长补人之短，避己之短用人之长，才能获得超过一个人本身能够获得的东西。这是组织的力量，也是合作的力量。
组织没有合作是不可想象的，没有合作，组织也就失去了存在的意义和价值。个体加入组织一定为了解决自己无法解决的问题。如果不是为了与人合作，一个人就没有必要加入组织，必竟加入一个组织入就必须付出和让渡一部分属于自己的东西，并且必须承担和领受一定的任务。]当然如果不加入组织，自然也就无法解决自己单独一个人不能够解决的问题。
每一个在组织中喜欢与他人冲突，搞摩擦的人都必须牢记，你加入组织是为了合作，而不是为了冲突，如果为了冲突，根本就没有必要加入组织。因为这样做的结果，只会徒增你的人生的成本和生活的烦恼，除此之外，你得不到任何东西。
从这个意义上讲，源于合作的冲突是正常的冲突，而源于冲突的合作则背离了合作的本意。前者以合作为目的，冲突始终可控；后者以冲突为取向，合作难以长久。
奔着合作去，任何冲突都可解决，只为冲突而来，再容易的合作都难达到。组织管理的本质是目标管理，目标管理的核心是合作管理。
个体、组织、目际，将三者连接起来的惟一途径就是合作，即个体与组织合作，个体与个体合作。因此，组织管理的核心本质和要义就是促进合作，减少冲突。而衡量一个组织管理高低的惟一标准也是合作，而不是绩效。绩效不过是组织合作的结果而已，而合作则永远在路上。
四、责任
组织管理过程中，无论强调个体作用，还是突出目标管理，都还是停留在了组织管理的理念层面，而合作也不过是指出了个体、组织、目标的连接途径而已。怎么把这些理念，途径落实到实际操作层面，必须找到一个抓手。而这个抓手就是责任。
责任之所以重要。是因为只有通过责任才能明确组织中每个成员的权利与义务，才能保证组织合作的有效进行，才能实现组织目标与组织行动的统一。
组织结构的核心不是分工，不是任务分配，而是责任划分。事实上，没有责任划分，任何任务分配都是无意义和无价值的。因此，责任划分和管理是任何组织最基础最重要最根本的管理。
分工以什么为根据？权力与责任如何匹配？到底是有权必有责，还是有责才有权？
等等这些问题的解决都必须把责任作为前提因素予以考虑，责任划分的本质就是基于以组织目标为根据的任务承担、权力设置、利益分配。在责任不明确的地方一定要明确分工，分工不明确的地方一定要明确责任，先有责任，后有权力；责任大的人才能拥有更大的权力。
总之，一个成功的组织一定是一个责任明确的组织，一个合作有效的组织一定是一个责任履行有力的组织，责任是一个组织底色的底色。
五、结论
组织的底色构成：个体是目的，目标是方向，合作是途径，责任是保障
