原文P49 第3段：
“你的组织看起来不错”，我告诉他，但也存在一些问题。我们就员工问题进行了深入讨论。“这些人待在这里多长时间了？”我问道，结果是很多人都在同一工作岗位上待太长的时间。“这些人都干得不错，”我说道，“但你一定要让他们换换岗位，提拔他们，只有这样才能提高他们的水平。你必须为自己的组织加入一些新鲜血液，否者你只能是在一个水槽里洗碗，根本不可能实现真正的更新换代。”换句话说，你应该学会倾听新的意见和想法。
回想这几年在公司碰到的情景：
刚开始在品管检验需要招人的时候，HR部门都会更多的推荐公司内部的员工。
好处是公司内部员工对公司的产品比较熟悉，并且也给内部员工提供上升通道。
坏处是公司内部员工原有理念没有改变，改变人的理念是需要很长的时间。并且招聘新人，会把其他企业的好的想法带入。
从实际情况来看，内部招聘人员选择失败的几率较大。当然这也跟选人识人不当有一定的关系。
现在的做法是：
1. 淘汰不合格的人员。
曾经淘汰两个检验员：
其一：有技能，但没有态度。不站在公司立场考虑，帮供应商说话，经常偷懒。
其二：有态度，但技能缺乏，没有判断力，评判产品一直需要别人指导。
虽然淘汰过程非常艰辛，但是付出有回报，整个检验团队更为团结。
2. 更多的从外部招聘有其他公司经验的人员，特别是知名外企，引入新鲜血液。
其中外聘的小匡就不错，是替代上面第一个。其虽然不是外企出来的，但手脚麻利，一个顶两，检验效率瞬时提高。
3. 对于核心人员的提升
将终检提升为巡检，或者由来料检验员提升为来料检验员负责人。
通过以上三种方式产生了以下的效果：
1. 团队理念整体提升
2. 团队效率上升
3. 团队成员积极主动
4. 落在最后的人员有了危机感，赶上大部队的步伐。
同槽洗碗能维持原有的状态，但是想要突破原有状态也就相对比较难。也应征了那句话：树挪死，人挪活。
