018讲：双因素理论｜如何管理80后、90后
笔记金句
1、双因素理论
80后和90后这一代人是 “ 保健因素主导、激励因素缺失 ” 。
满足保健因素，是一个人稳定工作的充分条件。
赫兹伯格强调：要想带出一个好的团队，不能仅仅靠保健因素，一定要依赖激励因素，使员工对工作产生正面的情感。
2、80后、90后的特点：飞驰起来的高铁列车
首先对于80后和90后来说，中国社会从90年代一直持续到现在的 “ 断裂式巨变 ” ，是影响他们动机的关键。
第二，我们这代人成长于一个“慢”的年代，而现在呢，交通和通讯的快速进步，让年轻人一切都快起来了。
我觉得管理者现在要做的，恰恰是要设身处地地去了解这代人、理解这代人，然后你才有资格去谈怎么管理这代人。任何人都无法改变这一代人，也绝不可能把他们带回到过去。
3、管理80后、90后的建议
第一，给任务的时候一定要明确。
第二，要善于定好小目标，这是方法层面的建议。管理者要善于把大目标分解成中目标和小目标。目标越小，评价周期越短，效果会越好。
第三，一定要给年轻人即时反馈。
一个阶段的事情完成后，必须要有一个明确的评价，特别是对80后和90后，要有即时性的反馈。
第四，不要吝啬鼓励。当年轻人取得了阶段性的成果，一定要给予及时肯定，适当地要给予表扬。
我的一个学生跟我说：你们这代人聚在一块儿，不是老乡，就是同学。而我们这代人聚在一起，凭的是共同的爱好和相互的点赞。
心得
对于我们80后一代，激励因素已不再局限于物质方面，人格尊重，语言自由，一定程度的放权都已成为保健因素。而对于90后，管理者甚至要接受某些方面由他们全权主导，也就是他们有自己做主的强烈愿望。可见每一代都在将更多的激励因素转化为保障因素，这是时代发展的趋势。过去管理者因为掌握着下属的饭碗可以按自己的意愿管理员工，属下敢怒不敢言。但这个变化成为常态的时代，个人的价值既被放大又被缩小，放大是指人才更被广泛尊重，人才的流动性因此大大加强；而缩小是因为社会分工更加精细，员工被螺丝钉化，通俗的讲就是离开谁都能活。因此处在两种矛盾的员工，即有为自己争取更多权益的愿望和行动，又会被人人均可替代的现实所制约。管理者应该敏锐的发现这种变化，动态的管理下属。即使是同卵双胞胎，性格也是大不相同，可见不能把人标签化，不要给80后、90后扣帽子，想当然的管理理念是注定失败的。宁老师提出了四条管理80、90后的建议，其实是给我们一个引子，学习动态管理，学会利用激励因素调动下属积极性。
