雇佣计划：主管确保他们有适当数量和类型的人才在合适的岗位，在正确的时间，能有效地，高效地完成任务，使组织达到总体目标的过程。
1.评估现有的人力资源
2.评估未来人力资源需求及开发满足这些需求的项目
人力资源储备报告：员工的相关信息档案
招聘：发现、确定、吸引有能力的申请者的过程。
渠道：
1.内部搜索
2.广告
3.员工推荐
4.公共就业机构
5.私人就业机构
6.学校分配
7.临时性支援服务
8.外包
裁员：
1.解雇
2.临时解雇
3.自然裁员：人员离职后，不再招聘
4.转岗
5.缩短工作期
6.提前退休
7.工作分担：使用临时工分担正式工的工作
选拔过程：本质上是一种预测。视图预测哪些应聘者一旦录用，能在岗位上取得成功。
信度：强调选拔方式是否在测量同一事物时具有一致性
效度：选拔方式和相关标准之间必须存在既定关系。
选拔方式：
1.笔试：智力、天子、能力和兴趣测试
2.情景模拟测试：由实际工作行为组成而不是其替代行为
3.人格特征图解：disc人格测试，大五模型等。
4.面试：普遍采用但颇具争议
面试的问题：
1.面试官可能对面试者具有偏见
2.面试官对什么是好的面试者，有自己的看法
3.面试官倾向于和自己观点相同的面试者
4.面试顺序影响评估
5.获得信息的顺序影响评估
6.负面信息被过分关注
7.面试官会在面试的最初4-5分钟对应聘者是否胜任做出决策
8.面试官会在面试结束的几分钟内忘记大部分面试内容
9.面试在判断荧屏这智力、激励水平和人际交流技能方面最有信度
10.结构良好和精心组织的面试比结构不良和没有组织的面试更具有信度
入职指南：介绍，引导，安排
员工培训：是一种学习过程，视图使员工发生相对长久的改变，以提高其工作能力。员工培训包裹改变员工的技能、知识、态度和行为。
决定培训需求：
1.是否有培训需求
2.组织的目标是什么
3.为了完成这些目标，哪些工作任务时必须完成的
4.每个员工为了完成他的工作任务，哪些行为是必须的
5.如果有的话，现有员工在技能、知识或能力方面存在哪些缺陷，而这些是展现必要工作行为所必需的
在职培训：
1.学徒
2.工作指导培训
脱产培训：
1.课堂讲座
2.多媒体
3.模拟练习
4.计算机辅助培训
5.仿真培训
6.程序教学
评价培训：
1.培训者反馈
2.学习内容多少
3.工作中应用程度
4.培训计划是否实现了预想的目标
薪酬管理：制定可以节约成本的工资结构，从而吸引和留住有能力的员工，并激励他们在工作上发挥所有的潜力。
员工福利：用来丰富员工生活的非货币类回报
面试的技能步骤：
1.回顾工作描述和之位说明书
2.准备好你打算问所有应聘者的一系列问题
3.在面试应聘者之前，阅读他的申请表和简历
4.面试开始时让应聘者处于放松状态，并将主要讨论的主题进行简要介绍
5.提问并仔细倾听应聘者的回答
6.在面试结束时，告诉应聘者接下来的安排
7.当面试仍旧在你的脑海中时，写下你对应聘者的评价
