1.项目资源
上面是需求的层次理论，乍一看好像跟我们的项目管理没什么关系啊，其实是有很大关系的，有点涉及到心理学，项目管理其本质是对于人员的管理；
涉及到人，我们就得满足团队成员的基本需求，我们把下面两层的需求看做一个吧，比如成员最起码的薪资需要保障，这个是生存的需求，如果薪资过于不匹配这个人的能力，那么就相当于没有满足人的生理和安全需求，那么员工就没有心思上班，甚至想着跳槽。
再举一个老师讲的例子，比如有员工需要每天接送孩子上下雪，有时候会迟到或者提前走，这个是人的安全需求，保障工作和家庭的安全，那么我们就可以适当的允许弹性工作，迟到早退问题不大，但是一定要保障每天的工作时间，不够要补充即可。
再举一个例子，比如团队内有些技术很厉害的人，如果薪资到位的话，安全需求也没什么问题，那么就需要给予尊重需求，要常常鼓励，表扬，汇报要时不时的提及，给予尊重。
比如领导这个位子理论上处于尊重和自我实现这个阶段，那么能拍马屁拍马屁，毕竟谁不喜欢听好的话呢。
2.团队责任制
责任矩阵图
3.获取资源
项目经理带领团队首先就是要获取团队需要的资源，团队成员当然是首要的，然后就是硬件的资源，比如办公电脑，插座等等办公用品。
DSRV分别对应deal，skill，replace，virtual 意思是四种获取资源方式：
- deal with 与不同的人打交道，项目经理触及的人员复杂，我们要学会与不同的人以不同的方式沟通，而不是死板的一套沟通方式
sill requirement：满足项目需要技能，也就是一个项目我们需要方方面面的人才，要对应技能获取相应的人员
replace resource：有时候我们未必能获得想要的资源，这个时候就不得不找一个替代的资源
virtual team：为了项目的需要，我们不必把思想局限在现实资源，只要能完成工作，及时是虚拟或者说远程团队也可以接受
4.项目经理建设团队
团队发展阶梯模型
5.跳出舒适圈，防内卷
我们都很讨厌内卷，但是内圈的缘由却分析不出，也并不知道该如何停止内卷。
内卷其实浅显理解就是企业或者说团队内部出现了一种恶性循环的竞争，我自己本身也是非常讨厌加班，效率低下可能会导致很多的无用功，然后团队成员下班后也就没有精力去提升自我，还会造成企业的成本的上升，所以抵制996从我们每一个人做起。
常见的内卷情况比如996，课外辅导班都是直接或间接的导致大家精神紧绷，时刻也不敢拉下的紧张心理。越来越卷，最终卷到哪里去呢，我们还是需要给自己给别人一定的休息休闲时间，这样才能有更多时间思考，学习和创新，否则最终就是一台不停工作的机器而已。
6.团队冲突
冲突下面几个因素大家看看就行，但是主要是我们要去分析一下冲突的来源原理是什么，之所有冲突就是因为利益，注意这里的利益未必仅包含钱财，还包含思想，行为等。比如我喜欢吃冰淇淋，你不喜欢，但是你非要我吃，这冲突不就出现了吧，这就是因为你不尊重我的喜好，而且还强行的干预的问题。
所以针对于冲突我们首先要分析问题的源头，这样才能找到最好的对策去解决，下面我还是举几个例子来说明下：
1.我是做技术的，所以常常和小伙伴因为一个开发思路吵得面红耳赤，我不赞同他的做法，他不赞同我的做法，这里我们要分析一下，这个冲突的问题所在有几点：a.思维角度不同 b.自尊心或者说颜面之类的，可能虽然自己多了但还要坚持不认错。
第一点思维角度不同这个很正常，我们每个人都不是完全相同的，而且我们做项目都是为了一个目标，所以可以理解，我们只要耐心的去沟通，最终肯定还是会分析出优劣的；
第二点这个我有点这个毛病，但是大多数是可以理性的分析，并接受对方的方案，我希望大家也都可以做到吧。
2.生活习惯问题，我遇到有些同事，有个就是脚臭，有个就是汗味大，这个怎么办？ 别藏着掖着自己不好意思自己难受，能避开就避开，避不开就直言，还不行就找项目经理解决。
上图是几个解决冲突的方法，我们要多想想去应用，如果你是项目经理的话那就该妥协包容就妥协包容，该强硬做抉择就做抉择，还有一点，脸皮要厚。
7.团队离职
离职是我们常见的一种事儿，包括我们自己也会遇到，而原因呢则五花八门，但大部分都是为了钱。
如果我们是项目经理，遇到了团队成员的离职，首先要多聊聊，了解下离职原因，是因为钱呢还是其他家庭的事情，如果是钱，我们不妨去争取一下，找hr聊聊看是否可以涨薪来留下团队成员；
然后了解完就知道了反馈的意见，我们可以使用这些意见来对团队内部做一些改变防止接二连三的引起离职；
离职是比较负面的信息，我们要避免自己和团队成员收到影响；同时做好保密工作
离职之后是要做好交接工作，交接要留下一些资料和文档，作为项目经理要严格把关，资料要细，要全面，毕竟交接完遇到事情，接受的人未必能处理的了，如果离职的人已经走了那么再找人就很麻烦，而且搞不好会联系不到（我就遇到过）；
最后一步当然是填补空缺了，这里就不再多说。
