这可能是公司人力资源负责招聘人员的一般做法。给到应聘者一份简单的问卷，要求规定时间内完成，然后根据答案来判断他是否足够聪明。对于现在的社会以及远程办公来说，这不是一种很好的做法。我们更应该关注的是，他之前工作的经历，以及他解决实际复杂问题的能力。
在90年代，微软曾经因为在招聘过程中，使用各类奇怪问卷以及测试，试图找到优秀的人才而臭名昭著。这些手段都被记录在一本名为《如何移动富士山》的书里。而这本书的副标题是：世界上最聪明的公司如何找到最有创意的员工？
以上这种鉴别优秀人才的做法完全没有作用。应聘者是否能够熟练解题，与他是否适合你的公司一点关系都没有。即使有关系，也有可能是负相关的联系。
当然，使用"性格测试"在某些特定的时间和场合下是有作用的。他能够帮助你鉴定你之前见过的应聘者的某些隐含的特点。但是请注意前提，只针对那些你已经当面交流过的应聘者。
所有其他所谓的面试技巧都不是最直接的方式，有些甚至还不如直接看大学成绩单。对于大部分可以通过远程来完成的工作来说，我们没有必要再绕弯子。
相反，我们需要直接。让作家直接提交他们的作品，咨询师展示之前的报告，程序员提交代码，设计师展示作品。
通过之前的工作和作品进行判断，这在一般职位招聘中很重要。对于远程协作的团队来说，就显得更加重要。对于远程团队，大部分的交流本身就是通过工作和结果进行的。通过其他间接的内容来沟通都不是很靠谱。
通过实际作品来评价，特别适用于设计师、程序员、作家等。对于其它一些没有特别多个人实际产出的职业来说，也可以通过给到一些实际的问题作为测试，看看他们如何解决，以此作为判断的依据。
举例来说，我们招聘的所有客服，都会先简单回答以下这些问题，作为我们招聘参考的依据：
- 新的Bacecamp提供时间线功能吗？
- 新的Bacecamp提供除了英语之外的其他语言支持吗？
- 我对你们的服务很感兴趣，但是不知道哪一款产品比较适合我。想问下Highrise和Basecamp的区别在哪里？
- 我是Basecamp的老用户了，看到你们发新版本了。想问下，新/老版本之间的区别在哪里？我为什么需要迁移到新版本去？
这些问题都是客服每天可能会遇到的真实用户的疑问。应聘人员可能不会知道全部问题的答案，但是一些基本的信息可以通过了解我们的产品直接得到。
当你面对的是来自100个不同城市的100多封申请时，你会需要这样的一些来自真实世界的真实问题来帮助进行过滤和筛选。如果只是凭借着一份看上去不错的简历，就决定买张飞机票进行面对面的交流，这样是不可行的。
我们需要关注的只有结果。所以，把精力放在工作和作品上，不要被其他的内容分散了精力。
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