开会和看电影，你更喜欢哪一项？

毫无疑问，大多数人都会选择电影。很明显，相比开会，电影要有吸引力得多。

那么，为什么电影比会议更有吸引力呢?

第一，影片中总是会产生各式各样的冲突，这些层出不穷的冲突会给人们带来源源不断的新鲜感。

第二，不管什么样的影片，都会涉及到情感戏，无论是爱情、亲情、还是友情，而情感戏中的对话或表情，会给人们带来非常强的共鸣感，毕竟，影视剧也来源于生活。

第三，电影中的事件，无论冲突如何，最终一定会呈现出结果，不管是悲剧也好，喜剧也罢，你一定能拿到一个结果。

其实，这么一分析，你会发现，只要有心，你也可以让公司会议变得像电影一样的有趣和引入入胜。

你可以问问自己：

能否接纳会议中产生各种各样的冲突，让大家在良性冲突中滋生出真正有效的解决方案？

能否把团队打造成一个相互理解、相互信任、彼此支持、彼此依赖的团队，每个人都能在他人意见和情绪的基础上去发表观点，让每个人都能被他人共鸣？

能否让每一次会议都产出成果和行动计划方案，并且确保行动计划在会后的落地？

如果你是一个公司的负责人，或者一个部门的负责人，也许你开会仅仅只是为了达成某些目标。但是，如果参会的人不能像一个团队一样的来工作、不能形成一个高效且彼此支撑的团队的话，那么大家很难真正的达成共识（也许可以达成表面上的共识），更无从谈业绩的提升。

构筑一支高度团结一致、齐心协力的团队很不容易，事实上这是一件极具挑战性的事情。正因为如此，团队协作才显得如此难能可贵——高效协作的团队会带来效率的成倍提升和业绩的持续增长。

按照《克服团队协作的五项障碍》一书所言，很多团队，往往存在五个层面的问题，分别是：

缺乏信任

惧怕冲突

缺乏投入

逃避责任

忽视结果

书中以金字塔的形式展示这五种障碍，显示出它们之间的关系是层层递进、一环扣一环的。

而我认为，这些障碍之间是相互关联、相互制约、且容易产生连锁反应的。任何一项障碍的产生，都有可能影响到其他障碍，导致整体工作出现效率低下、重复工作多、员工抱怨多、目标不明确、执行力不强等问题。

而且，我认为这里面，最重要的问题有三个，分别是：缺乏信任、惧怕冲突、缺乏承诺/欠缺投入，这三个障碍如果能得以解决，最终目标才有实现的可能。

同时，我对这三个问题的剖析解读与破解方法，和书中的作者略有不同。

在我看来，缺乏信任会导致“团队成员之间没有良性冲突”，因为没有信任的情况下，彼此之间不会有开放、建设性的思想交锋，也不会有感受和情绪层面的坦诚相告，只是保持一种表面上的和谐，所以基于“缺乏信任”这一点，稍后我会给出一些具体的、经过验证的解决方法。

关于“惧怕冲突”这一点，我认为管理者最重要的素质是保持耐心，你要训练团队对事情进行不同程度的激烈争论，然后毫发无伤的结束——这一点很难做到，但是这样有助于团队形成一个可以自我修复的“系统”。

关于缺乏承诺/欠缺投入，我会给你一套有助于激发投入、承担责任、目标落地的目标制定流程。这些步骤看起来并不少，甚至在实际执行中需要花费很多的时间讨论，但这是值得的，因为这是一个团队共创的过程，也是团队成员共同对目标进行系统化拆解和本质化分析的一个过程。

先来说说第一个障碍：缺乏信任。

缺乏信任的团队会出现哪些问题呢？最典型的三个表现就是：

第一，隐藏自己的弱点和错误，表现出来就是只要可能涉及暴露自己的弱点，人们就会显得言不由衷；

第二，每个人都忙着自己的事情，不愿寻求他人的帮助，也不愿给予他人支持，这样下去，久而久之，很容易形成零散的小团体；

第三，对他人有抱怨和不满情绪，但却不坦诚说出来，而是随意揣测他人的动机，并且尽量减少一起的时间。

克服这个障碍，需要让团队成员相互袒露心声。只有当团队成员真正放心的把自己暴露在别人面前时，才能消除戒心，从而把全部精力集中到工作上，而不是猜测彼此的阵营。

克服这个障碍可以采用以下三种方式：

比如，相互了解彼此的兴趣爱好、过往经历、价值观，并且一起探讨彼此的人际交往方式有何不同，这样的不同给团队带来了什么样的机遇和挑战；

比如各自坦诚说出自己的优缺点，并分析哪些优缺点对公司/部门的成败会造成比较大的影响；

比如定期的团队建设活动和相互反馈建议，让每个人都能从更多不同的视角来看待自己的表现。

关键是，要让团队成员彼此了解，并且清晰的知道，他们之间可以相互信任、相互依靠、相互支持的，珍惜大家一起团队协作、团队共创的机会。

第二个障碍：惧怕冲突

害怕冲突会导致大家回避去讨论一些重要的问题，因为讨论这些问题可能会引起争论，但这些问题对于团队达成目标来说，其实是非常重要的。

由于害怕伤害彼此的感情，人们可能会在一些事情上“假装”认同对方，而在实际执行中并没有真正的从对方的角度出发来处理。

另外，当有不同意见的时候，这些不同的声音需要被听到，然而，很多人误以为，交换意见或者就某件事情而辩论是浪费时间，与其花时间“辩论”，不如先放一放，导致很多事情总是悬而未决。

其实，如果团队成员之间建立起相互信任，就不会惧怕冲突，因为他们敢于暴露自己的弱点，敢于进行激烈的辩论，他们愿意给他人建议，同时也能坦诚接纳他人的意见，而不用担心彼此被伤害——他们的关注点在于如何解决问题 ​​​。

在承认冲突有价值的情况下，管理者可以做些事情来促进积极的冲突：

比如，鼓励大家把存在分歧的问题摆到桌面上来，从各自的不同角度，来说出自己对这个问题的观点和态度，以全局目标为基准，通过讨论，达成共识；

比如，当发现不同部门之间存在着某种难以达成一致的分歧时，可以特别设计一场“辩论会”，鼓励大家不带攻击性的来进行辩论（设定好辩论规则），在这个过程中，辩论出最值得采纳的方案；

比如，当团队成员开始争论时，只要没有极端语言或动作的攻击，团队管理者可以多一些耐心，冷静审视，顺其自然，即使有时候场面看上去很混乱，也不要随意打断或干预，让一切该发生的事情自然的发生。

不用追求绝对的一致性，一个理性的人并不要求大家都接受自己的意见，而只是要求别人确实倾听自己的想法并予以考虑 ​​​​。最终的选择，一定是对整体目标、对未来发展的大方向是有利的，而不仅仅是对某个部门或者某个人有利。

第三个障碍：缺乏承诺/欠缺投入

设想一名篮球教练在上半场比赛结束时，在休息室里面，一个一个分别叫队员进来讨论上半场的表现。这样一来，他们每个人都不知道其他人和教练聊了些什么。这样的话，他们就不是一支团队，而是一群独立的运动员。

或许，你会觉得这样的方式很搞笑，但是有多少管理者是这么做的呢？

这样做最容易产生的问题就是：由于大家对共同目标的认识很模糊，所以会把精力更多的放在个人得失上面。

欠缺投入的团队就是这样：

团队目标的工作任务不够清晰；

常常因为不必要的拖延和分析而错失机会；

有些事情反复讨论却始终无法做出决策；

一旦产生失误，大家就会陷入沮丧，就会对之前的决议产生质疑，而不是调整方向继续前行。

其实，团队成员可以通过一系列步骤来明确目标、达成共识、全力投入。

由于每个团队的特征、调性、风格、团队成员的匹配度和信任度不同，所以每个团队达成共识的流程可能不太一样，但是也会有一些通用性。

下面和大家分享一套我们在企业内部做群策群力的团队目标建设时，所常用的流程：

第一步，共同制定团队目标，并说明这个目标为什么能实现；

第二步，讨论目标达成的衡量标准；

第三步，探讨达成目标需要考虑的三个最重要的问题；

第四步，探讨影响目标达成的四个关键性障碍因素；

第五步，团队共创出达成目标的方法，并根据一套评估指标，筛选出最合适的五个方法；

第六步，把这五个方法分解并落实到每个部门/每个人；

第七步，各部门根据自己的任务列表来制定详细的行动计划；

第八步，各部门陈述和展示自己的行动计划，并说明这套计划对于达成团队整体目标有何帮助；

第九步，部门和部门明确相互之间可以提供的支持，并且沟通好每季度的跨部门沟通时间与参会人员。

确保投入的方法之一，是设立解决问题的最终期限及问题解决的标准；为了安抚大家对于失败的恐惧，可以“提前验尸”，提前设想未来可能发生的最不利的结果，再根据这些来做决策。

重要的是，大家必须知道团队的目标是什么。如果目标一直都很模糊，且大家没有达成共识，那大家很难齐心协力做好一件事情，而且很容易把个人目标放到团队目标之上。

所以有时候，也可以鼓励各部门之间相互参加彼此的会议，相互提供建议和反馈，让每个部门的工作，都为整体目标服务，都和团队目标挂钩。

三月说：明白什么会挫伤团队成员积极性，比知道什么能调动团队成员积极性，更为重要。对此，我深以为然。

当个体聚集在一起，就会有故事发生，理清楚正在发生的事情，摸清楚当时的氛围，就变得尤为重要。团队里面非理性的情绪力量非常重要，但是容易被忽视。团队氛围的读取有助于解决这个问题。 ​​​​

如果你在带团队、管理组织、经营企业，不妨经常做一下自检：

你会【叙事】吗？

能做到【放权】吗？

有效建立了团队【归属感】吗？

团队内部适合生长【冲突神经元】吗？

团队成员彼此【信任】吗？

【团队目标】和【个体目标】是一致的吗？

你能做到倾听、放大、包容吗？