——《轻有力》7天读书训练营复盘总结
时代飞速变化不仅给我们带来了日新月异的生活，也带来了“新生代”。这些新生代从小家里住的是商品房，接触到的是手机互联网和电子游戏，特殊的环境也造就了他们独特的工作价值观和行为特质。新生代的员工到底有哪些特点呢？首先，他们更加重视自我体验，而不是他人的感受。新生代群体更加尊重自我，“我”是思考和行为的出发点。他们随时可以成为自己的王者，在工作中遵从内心的感受。其次，他们更加追求做事的价值感和意义感。相较于之前时代的人群，新生代员工成长于多元的社会生活中，他们从小就需要思考自己想要什么？如何实现？对目标的追求也更直接。另外，他们更加关注工作和生活之间的平衡。新生代成长过程中基本不用为衣食担忧，自然更加追求生活品质，工作并不是生活的全部。基于此，职场发展从“阶梯”到“网格化”，单一的晋升通道变成了需要多岗位综合能力才能更好的发展，职场趋势让管理的复杂度增加，新生代希望当主角的特质同时呼唤“人性管理“，我们需多观察他们的行为，用思考和洞察带给他们积极的反馈。下面从四个层面来说说如何全面激发新生代员的潜能。
1、洞悉新生代员工的核心诉求
新生代是棱角突出、个性张扬的一代，同时他们也是活力无限、潜能巨大的一代，在个性化和价值观多元化的趋势下，他们普遍也涌现出了尊重和自我实现等更高层次的需求。比如重视成长与发展，新生代首先考虑的是“如何利用组织平台来实现个人的目标”，之后才会有“组织目标的实现”。他们是否愿意接受管理取决于管理者能够为他们个人目标的实现贡献多少。很多时候，他们对自己成长与发展有利的事情显得更有动力。比如渴望信任与认可。新生代普遍是独生子女，他们是在夸赞中长大的一代，勇于表达自己的价值观，普遍受到良好的教育，希望能够得到管理者与组织的信任和认可。再比如追求轻松的工作环境。新生代追求平等且自由的个性化表达，所以也更喜欢更加开放、融洽和民主的工作氛围。那么如何去找到他们的核心诉求呢？
1）锚定优势，视人为人，用心发现优势。所有管理上的问题，看起来是事的问题，其实根本上还是人的问题，我们要把新生代员工当成一个人去理解和驱动他，用心发现他的与众不同并用其所长，这要可以让其优势不断发挥价值。
2）愿景融合，把个人发展目标和岗位要求巧妙结合。
创业酵母张俊丽说：“你要带好队伍，做好业绩，其实也在做教育的事情，你在教育的是员工的思想。“
想要现在的年轻人奋斗到死瞌的程度，单纯靠分钱的激励方式肯定是不够的，一定是企业文化和团队氛围的激励足够强大。所以我们要让新生代员工感受到自己在团队的重要性，让其充分参与到决策制定的过程中，用真金白银鼓励他们提出解决问题的方案，最大程度的将岗位任务与个人发展诉求结合。
3）探讨趋势，给新生代员工提供高维视野。当新生代提出问题时，我们要正向的去看待，不要认为是麻烦或障碍，当他们有犯错时，我们要示范教会他们用正确的方法，分享自己的成功经验。
2、调整优化新生代员工的状态
一位朋友跟我埋怨，他部门一个工作了一年且表现优异的新生代员工跟他说，“我最近被透支了，辞职去调整。”大部分新生代由于经济压力相对小，而更多地追求内心情感的诉求。情绪和金钱等其他要素一样，本质是一种资源。当你保持专注，处理复杂问题时，不仅要依靠专业知识，还要集中注意力、排除干扰，这时调动的就是情绪资源。当一个人的情绪资源耗竭时，潜意识就会逃避进行自我保护。所以，作为新生代员工的管理者，需要把员工的情绪资源纳入管理中。如何帮助员工梳理和应对情绪呢？除了工作以外， 管理要主动了解员工的信息，比如他最想从工作中获得的东西？他和同事交流的方式？他的家庭情况如何？他的业余爱好？个人发展的目标？他现在有什么困难会影响工作？.....
教给大家一个非正式沟通——同理心倾听的小工具ASH。首先A：Accept ，接受新生代的情绪和状态，理解他，与之共情。其次S：Share ，分享你的感受和类似的经历，当时遇到的挑战和如何解决的方法，尽量事实和情感连接，感同身受。最后H：Help， 询问可以支持和帮助新生代的地方，让其心里有安全感。
3、有效提升新生代员工的执行力
美国著名管理学家托马斯·彼得曾说：“一个合格的战略，如果没有有效的执行，会导致整个战略的失败；有效的执行不仅可以保障一个适合的战略成功，还可以挽救一个不适合的战略。”
管理者也会面临着有些新生代员工行动力不强的难题：比如在没有深入领会领导意图时就按自己的想法去完成任务导致工作方向与结果有偏差；在工作中展现自己想法时遇到一些困难或问题时容易退缩，甚至质疑工作任务的合理性；不喜欢主动的向上交流或汇报，遇到问题喜欢自己死瞌。所以管理者需要有效提升新生代的执行力。
之前碰到一位非常聪明有才华的小伙伴，喜欢频繁跳槽，他希望他的才华能够有施展的机会和空间，他不喜欢做一些重复而琐碎的事情，这样会让他觉得很没有价值。殊不知，很多工作都会包含着一些重复而琐碎的事情，你只有把这些琐碎的事情做得更有效率，管理者才会给更多的机会来让你施展才华。在新生代员工面对平时重复的琐碎事情不愿意做时，作为管理者，需要讲讲自己或他人面临同样任务场景时的所思所想，如何从平凡琐碎工作任务中找到工作的切入点，给予一些方法帮助其找到意义和价值感。比如我做了几年培训项目时，也觉得运营这些项目大同小意，后来我试着去梳理整个培训项目的流程和需要注意的关键点，把它作为案例写出来，有机会再教给其它小伙伴时就觉得特别的有成就感。
还有些新生代小伙伴希望能参与有挑战性的高价值事项，但往往在初期也会有些忐忑和害怕，因为毕竟自己也没经历过，这时作为管理者来说，首先给予充分的信任和支持显得尤其重要，可以更好的激发他们的潜能和勇气去面对这些挑战；其次要给他呈现好的是什么样子或案例，适时地去做一些示范，让他明白他需要达到某一个标准或水平；另外在过程中，及时的反馈和纠偏，有效的反馈必须描述具体的行为及带来的影响，好的方面继续保持，不好的方面要告诉其如何改进。比如“你在单个培训课程运营项目上已经做得很好了，学员学到了很多技能也能感知你的用心，如果接下来把这些单个的课程运营能串联起来系统的思考整个项目的运营就更了不起了。”
4、持续多元化激励方式刺激
《企业的人性面》一书中提到：“企业满足了员工的生理需求和安全需求后，激励员工的重点就转移到社会需求和自我实现上， 除非这些高层次的需求有机会得到满足，否则员工就会产生剥夺感。”
新生代员工从小家庭带来的优越感，以及从小接受的交换训练让他们习惯了公平条件下立即交换，单一的金钱激励确实已经失效，我们必须要考虑多元化的激励方式，比如外在的货币化薪酬（工资、福利、分红、股权等），外在非货币薪酬（职位权力、工作氛围、工作弹性、工作环境等），内在的薪酬（尊重、信任、认可和成长等），在这三者中找到最佳的交易点才能更好的激励员工，那么如何长期有效地激励新生代员工呢？丹尼尔·平克在《驱动力》里介绍了自主、专精和意义感三个方面。
第一，自主：提供人自主性，让他们能够自由而灵活地选择何时、何地及怎样完成其工作。新生代的员工希望在工作中有更多的掌控感，作为管理者更重要的是指明工作的目标与方向，在不违背公司制度的情况下可以给予工作场地及工作方式的自由。
第二，专精：给新生代员工匹配够一够能完成的工作机会与挑战，足以让他们成长，提高内在动机。在此过程中给予适当激励，比如XXX方面你做得真好，请问你是怎么做到的呀？帮助对方对自己的行为进行反思、总结和建模，引导他继续保持这种好的行为，而且越来越好，这样他的专业水平可以不断的精进。
第三，意义感：我们渴望成为一种超越自身的东西的一部分，人们希望工作赋予生命意义。
Leo叔叔说：“激励的本质就是改变一个人时间和精力的排序能力。”
新生代员工在工作和生活的平衡中，往往会将学习和兴趣放在第一位，关系或恋爱等放在第二位，工作是最后一位。所以管理者分配工作时要给予目标感更明确、更富有意义感的任务。
总的来说，如果管理者能从洞察诉求、调整状态、提升执行、多元激励这四个层面思考与他们的合作与管理，我们就能全面激发新生代员工的潜能，实现共赢。
