OKR的好处
OKR是战略聚焦和执行工具。
KPI在西方原本也是类似的目的，只不过在中国，被用作推动消极工作者的一种目标工具，背离了原本的初衷，这也是为什么在google上OKR的搜索频率小于baidu上相对于KPI的搜索频率。
OKR并不是薪资考核工具，薪资考核一般是根据岗位能力来进行的，而OKR的评分不高，并不能说明OKR的执行者能力差，因为OKR中目标本身就要求具有一定的难度，一定的野心，所以评分不高反倒是正常现象。所以在OKR的实施过程中，不会有对人的评价。
那么绩效考核怎么来做呢？一般HR的评分维度会包括：专业能力，合作，分享，培养他人能力，贡献等等。这个是另外一个话题了。
对于公司而言，部门是否需要O和KR？
专业的人做专业的事情，随着组织层级的深入，专业技能也在逐步的划分，因此让专业的人制定自己的OKR是必要的，这个过程可能需要别人来从旁指导。
OKR除了战略聚焦之外，如何加强部门和层级沟通？
书中提到的案例是职能型组织结构下，一个公司级的OKR需要下面大各个职能部门来配合完成，比如产品的可靠性，需要设计/研发/测试/制造共同努力完成。
对于事业部兼有横向业务条线的组织该如何分解和下放呢？
OKR是否要针对岗位以及个人？
OKR如何适应高速的变化？
OKR的标准通常每一个季度都要review，对于剧烈变化的行业，可能review的频率要更快一些。
OKR在制定和实施过程中如何识别成员绩效？
因为OKR是面向目标的管理，在这个过程中，更能够识别出人的批判性思维模式，主动意识，技巧，自律和结果意识。
OKR的制定
OKR的有效制定，首先要厘清OKR与战略/愿景的关系
使命回答：为什么存在，价值是什么
愿景回答：达成使命后的市场图景
战略回答：什么对总体成功最重要，关键路径是什么？
厘清战略中的优先事项是有效实施OKR的前提，如果战略模糊不清，摇摆不定，OKR的制定的根基就不稳，指向性就不明确。
战略的厘清方法
Roadmaps and Revelation一书中的战略讨论方法
What propels us forward?
什么可以推动我们前进？或者反问，什么是制约我们前进的瓶颈？
What do we sell?
我们出售什么产品或服务，各个产品或者服务的市场份额如何？
产品或者如何根据愿景来演变？
产品价值和竟品如何？
Who are our customer?
客户的细分，分层如何？客户细分的方法有很多种，比如客户的利润贡献度，客户的留存率等等
How do we sell?
如何销售，销售渠道是什么？卖点是什么？
一个有效Objective的特征
O所反映的是战略意图，是具体的可以达到的目标
- 鼓舞人心，可以预期
- 团队主控
- 一个季度内可以有进展
MBO (Management by Objective)
之后有的SMART goal 和OKR，
SMART goal 类似于OKR中的KR。可以用于个人或者小公司，OKR中因为O可以按照组织层级分解，因此适用于中大型公司。
如何找到有效的O？
- 澄清式提问为什么，找到根源的，正确的O，避免使用模糊的文字
- 什么在拖后腿？为什么OKR的执行效果不佳？
- 每个季度制定少量目标
有效的KR的特征：
可以借用SMART原则，具体/可度量/可达到/与目标相关/时间约束
