在上周的文章分享到《疑人要用，用人要疑》，我提出的两个“疑”。
第一个“疑”是对对方的能力有质疑，第二个“疑”指的是在工作中指导、检查和监督对方。
很多人留言说不是很认同这个用人观，凭什么要来监督我呀？企业不是有包容机制吗？信不过我，干嘛招聘我呀？
虽然有很多不同的声音，但我还是坚持说疑人要用，用人要疑。
因为你需要有“用人的灰度”。
为什么用人一定要保留一些“灰度”，不能太黑白分明、拘泥教条呢？
因为世界上没有一个人的能力可以跟某个岗位完美适配，其中肯定会有一些偏差甚至冲突存在。
每个人都有短板，好的管理不在于如何消除短板，而是怎样发挥每个人的优势，控制缺点可能带来的损失。
所以用人要疑。就是新人一定要经过观察期，确定他们的优势和劣势，才能对他们的工作表现心里有数。
而疑人要用，就是对于那些有不足之处的人不要轻易放弃，要尽力帮助他们拿到结果。
对于新下属，管理者不仅要亲自培养，还要因材施教，不仅要帮助他们定下未来岗位和职业的发展目标，还要扣动他们的心灵扳机。
对于公司招进来的新高管，甚至要CEO亲自带半年，才能最终确定这个人的潜力有多大，未来能成长到什么地步。
迄今为止，维珍航空的创始人理查德·布朗森曾经说过一句话，让我受益良多：
我们要培养员工，让他们有底气离开；
我们要善待员工，让他们舍不得离开。
这是一个公司决策者，在用人和培养人方面的最高的境界，也是最强的自信。
如果你是一个成熟的管理者，一定要是“用人要疑，疑人要用”。
这叫做“用人的灰度”。
我是晏子出刀，希望今天的内容，能让你有所启发。
智慧是一种修行，磨刀是一种修炼与打磨
