绩效考核：定义
绩效评估被定义为一种过程，通常由经理或直属上司根据技能，对角色的了解，技术知识，态度，守时等预定义属性来系统地衡量员工的个性和绩效。
绩效评估在组织中有很多名称，有人称其为绩效评估，有些则更喜欢绩效评估，绩效评估，年度评估等。
进行此过程是为了确定员工的内在素质，以及员工对于他们未来的成长和发展以及与之相关的组织的能力和能力水平。它旨在确定员工的价值及其为组织提供的服务。
绩效评估可以帮助经理和主管根据他们所拥有的技能来安排合适的员工来完成正确的工作。毫无疑问，每个组织都需要一个强大的绩效评估系统。
经理和主管使用多种方法来基于客观和主观因素来评估员工，但是，这可能会有些棘手，但是要有效地评估员工，这两个因素都是必不可少的。
绩效考核目标
以下是每年进行绩效评估的目标：
- 这是基于主观和客观因素（绩效和能力）而晋升员工的必不可少的第一步。
- 确定员工的培训和发展需求。
- 向刚被聘用且处于试用期的员工提供确认。
- 要做出一个具体的决定，根据雇员的工作，加薪在雇员工资中所占的百分比应该是多少。
- 鼓励经理和员工之间建立适当的反馈系统。
- 帮助员工了解他们当前的状况以及改进的范围。
绩效考核程序
步骤1：在大多数组织中，绩效评估过程意味着在员工与组织持续合作的期间内，每6个月或一年对员工进行一次评估。在现代，人力资源部发送员工调查以供他们填写以收集与其敬业度和满意度有关的数据。
步骤2：员工的直属经理或主管将根据前一年的工作评估员工绩效的质量，然后面对面讨论事实和数据。
步骤3：从调查中收到的反馈可以保持匿名。
对于试用员工，试用期通常持续三到六个月。他们的评估基于他们是否与组织的工作和文化步调一致，以及他们是否准备承担更多责任。
绩效考核方法
有5种绩效评估方法。使用这些方法之一进行绩效评估可以帮助组织获得部分信息。但是，结合一种或多种方法将导致提取更好的信息和准确的数据。收集数据是一回事，而对数据采取行动是另一回事。
- 自我评估：这是从员工那里获得见解，自我评估的重要方法。您首先需要获取有关员工如何评价自己的信息，在进行此评估之后，管理层有机会根据员工的想法对员工进行公正的评估。
- 360度评估系统： 360度反馈，员工由其主管/经理，同事，同事，下属甚至管理层进行评估。在与员工面对面交谈之前，应考虑来自不同来源的输入。在此过程中，将根据分配给他们的工作描述根据完成的工作对每个员工进行评级。
- 图形等级量表：这是经理和主管最常用的方法之一。可以在此比例尺上使用与从优到差的值相对应的数字或文本值。可以使用此方法并行评估具有相似职务说明的同一团队的成员。理想情况下，每个员工的比例应相同。
- 清单：向评估员提供一份清单，其中包含需要评估的员工的几种行为，特质，属性或工作描述。清单可以包含句子或仅包含属性，因此评估人员可以根据描述员工的工作绩效的方式对员工进行标记。如果评估者认为员工具有某些特质，则将其标记为肯定，否则留空。
- 作文法：这也称为“自由形式法”。顾名思义，这是一种描述性能标准的描述性方法。这种方法的主要缺点是要避免偏见。
绩效考核的优势
- 系统的绩效评估方法可帮助经理/主管正确识别员工的绩效，并突出他们需要改进的领域。
- 它有助于管理层为合适的工作安排合适的员工。对于员工和组织而言，这都是双赢的局面。
- 在绩效评估结果的基础上，经常会向可能做过出色工作的潜在员工提供晋升。
- 此过程还可以有效地确定组织为员工实施的培训计划的有效性。它可以向经理显示员工在培训后有多大进步。这将为管理人员提供有关如何改进程序的可行见解。
- 它以良好的方式在员工之间创造了竞争环境。员工试图提高绩效并获得比同事更高的分数。
- 经理们以此为平台，从员工那里获得第一手反馈，以讨论他们的不满以及如何处理。
- 保持评估的逐年记录可以使管理人员很好地了解员工增长率的模式是什么，哪些增长率下降了，需要采取什么措施来改善它。
绩效考核的缺点
- 如果未正确定义此方法中使用的属性，则收集的数据将无用。
- 有时，偏差可能是该系统中的一个问题。
- 一些客观因素可能含糊不清，难以确定。没有已知的科学方法可以衡量这一点。
- 经理有时没有足够的资格来评估员工的能力，从而不利于员工的成长。
