1993 年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志着中国公务员制度的正式建立 。 到 1994 年 3 月，国家人事部发布了 《国家公务员考核暂行规定》，其中对绩效考核内容和标准都有具体规定，我国公共部门绩效管理制度的基本框架宣告建立。 在总结各地公务员制度实践经验的基础上，我国于 2006 年 1 月施行新中国成立以来首部公务员人事管理的综合法律———《公务员法》。
这是我国第一部属于公务员人事管理总章程性质的重要法律，它的颁布实施意义重大，标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段。同 《国家公务员暂行条例》相比，在公务员考核制度方面，《公务员法》做出了一些新的规定:
1． 在考核内容上，《公务员法》第三十二条规定， “全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，“廉”首次被加为单列的考核范畴。
2． 《公务员法》对公务员定期考核的结果等次进行了修改，由原来的优秀、称职、不称职三个档次调整为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，“公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职”。
从上述的法律文献等相关规定我们可以看出，随着社会不断变化，法律的制定也是在与时俱进的。对于公务员的考核上，将绩效考核的结果定期的公布，坚持公开、公平、公正的考核原则，不断的完善。注重对于实际的政绩并充分结合公务员的待遇 ( 如: 工资、福利、奖金、培训、提升等) 直接挂钩，这样的话可以更大的激发公务员的工作积极性。对于逐步的构建完善的绩效管理体系，可以做到以下的几点:
①根据不同的部分划分不同的考核指标并对指标划分不同的权重，做到具体的部门具体考核，是得考核的指标体系更具有针对性，而避免千篇一律的不合理性
②对于绩效考核的执行者要有划分，改变以往的只有上级考核下级，这样的考核是欠缺公平的，长期以往还会影响公共事业单位对上级形成趋炎附势等不好作风，绩效考核的执行者，笔者认为应该有上级对下级的考核、下级也可以考核上级、同时，同级与同级之间还可以互相考核。将考核的执行者由上级、下级、同级划分不同的权重，再将 3 者的考核结果进行加权平均，以此才作为对员工的最终考核。
③多种绩效考核的方法可以交叉使用，在施行考核的之初，需要进行部门试点，在逐步的推广，要摸着石头过河，同时要结合自身部门的工作性质和特点，考虑到每个部门的特殊性，注重实际与实践不断结合与完善。如: 可以采用关键事件法考核员工的绩效 ( 在这里，关键事件法是需要的时间周期和跨度要大点的，可以是一年，将关键事件法考核的结果记录保存，作为对员工年终奖发放的一个标准; 同时还可以将此记录档案，对于员工升值晋升的时候一个考量的参考) 。也可以借鉴和引用，360 度绩效考评体系方法，这将是注重对员工的多维度的全方位的考核，使得考核更加全面，但是目前操作难度较大，相信随着我国社会经济的发展，这个方法也会广泛的运用开来。
( 二) 瓶颈约束表现
近年来的发展数据和相关的资料表明，公众是越来越关乎对于公共部门的绩效考核的，因为公共部门的绩效好坏直接影响着社会的各个方面。同时严明、公正、公开、公平的绩效考核体系，也有利于提高公共事业部门的工作效率减少不必要的浪费，为老百姓做更多的实事，促进政府工作人员更好的实践执政为民、立党为公的工作职责。但是，因为受到传统的官本位思想的影响，这大大影响了我国整体的公共部门的绩效管理进程，是存在很多瓶颈因素的，因为目前的绩效考评体系只限于对公务员的德、能、勤、绩的考评与反馈上，具体表现为: 其一注重定性考核和定量考核相结合的方法; 其二注重平时考核和定期考核相结合的方法，其三注重领导考核与群众考核相结合的方法。设定之处的初衷是通过此，提高考核工作的针对性和准确性; 密切上级和下级、领导和群众的关系，改进领导作风，合理选拔优秀人才。
但是在实际的考核中，并没有得到很好的落实，往往下级对于上级是一种讨好的或者不敢得罪的心理，对于上级的一些不合理的地方是不敢怒不敢言的，因此这样下级对于上级的考核是如同虚设，根本不起作用的。
