培训人最痛苦的事情是没人参加培训，方案通过了，预算批准了，课件做好了，老师找好了。结果现场只有小猫三两只。厨师再厉害，没有食客也不知道味道多好。

    熵里面有一个叫做信息熵，信息熵简单理解就是：知识会过期。如果不去对抗信息熵，那个人一定会跟不上企业的发展，如果企业存在大量的信息熵，那企业就不可能有战斗力、凝聚力、文化等等。

    所以培训是抵抗信息熵的方式之一。

    对员工来说，他不知道自己处于信息熵的过程，因为工作中百分之80%的内容做到80%标准也是可以交差的，而且这种情况在企业比比皆是，好像大家也觉得这是正常的事情。有一部分精英员工会感受到这种信息熵，会迫切的希望接触更多新知识，但是这部分员工的时间选择上，学习和提升往往是他最闲时候的选择。因为这类员工一天可能工作最少10小时，然后回家还要和家庭互动，也需要打打游戏、看看剧舒缓情绪压力。

    那培训端口应该怎么去引导大家积极参与到培训中呢？

    一、标题党：搞培训的人要学一下uc当个标题党，吸引别人注意力。如果题目都无法吸引人，你怎么让别人有参加的欲望呢。

    所谓的标题党，不一定是特别浮夸的题目，可以踩热点，可以是说明某个问题。都行，但是一定要吸引人。

    用大学生项目举例子：

    项目大标题：小米的繁星计划，碧桂园的碧业生项目，富士康的菁干班

    课程的标题：走进xxx的十个必备知识点、如何使用办公软件加速成长、乘风破浪的沟通术、风靡全球的逻辑思维、好规划和坏规划的区别、如何从众人之中脱颖而出、新人的应知应会。

    二、制度约束

    有条件的用晋升/加薪制度捆绑培训。能够让培训从成本中心走向利润中心的，必定是高层认可，且捆绑制度。

    有任职资格体系的，定期召开任职资格培训项目，明确学习任务与通关标准，只有完成和通过考核才可以参加晋升。如果没有参加这方面的培训，那么就属于不符合岗位任职资格标准，就没有机会参与到晋升中。    

    奖励制度也可以用，不过这个只是锦上添花的，很难起到促动作用。

    积分学习制是不错的东西，可以通过学习积分兑换学员想要的东西（物质与精神），会激励他们去学习及通关考核。

    绩效考核指标设计学习指标，导向员工学习，营造学习氛围。

    三、扯虎皮

    开营仪式找副总级别来开营，画画大饼。拉他进学员群，时不时让副总在群里面发个有奖竞答的问题。在进行到一半事情，请副总在群里面鼓励一下。让学员们知道是有大佬在关注的。（通常情况下，这一项不是管hr部门的副总，一般很难配合）

    开营之后找学员部门的领导，让其在内部群，鼓励学员积极参训，表达项目对本部门未来发展的非常重要。（这一项一开始会问一下，但后面就会不闻不问，任务式的执行，所以我们需要时不时就找那个领导，请他在早会/会议时候问一两句。）

    开营过程中不断找学员的直接上级，要求其定期/频繁的沟通学习的内容，表达对他的重视，希望他可以学好了，带其他不懂得/新来的同事成长。（这一项分两种情况，上级认可与不认可，上级认可他会自发去问学习情况，鼓励学习。上级不认可那就代表需求端出了问题，需要紧急在这个过程中调整内容，以求达到共识）

    开营过程中时不时邀请大佬来陪读，陪大家一起学习。一开课，随机往一组插一个高管一起学习，他们在过程中陪读。大佬会听组长的话，但是不参与讨论。通常也不会干预培训组织和进程。大佬都在了，学员好意思不在吗？

    小组内如果不来的，就请大佬问一下：小张呀，这节课怎么没来上呀？见客户呀。           好的，这节课很有用，改天我请你们组长给你分享下内容，我下次来我要好好考考你。

    四、宣传内容

    咱们看外部的培训机构，每次发课程海报都是强调收益、解决问题、课程框架内容。内部要向他们看齐，在项目宣传阶段，要设计一张好看的图片，把课程收益、可解决的问题说清楚，如果条件允许，设计一个二维码让学员扫描，清楚了解到整个课程框架/内容。

    开营时候要强调纪律。旷课的要通报到部门上级，要惩罚小组组长。还要将每一场培训纳入通关考核中，没完成作业惩罚学习委员。惩罚不是目的，一定是倡导参训，参训也不是目的，主要是要学到东西。（这里的惩罚可以是吃芥末寿司、给大家唱守歌、体力运动之类的）

    五、培训安排

    行程安排是否考虑学员当前的工作量，教学内容是否松弛有度，时间安排是否合理。关于时间方便，要看历史的时间是怎么安排的，然后这样的出勤率是怎么样的？哪个时间段是最多人的？为什么这个时间段最多？找到这个规律之后，利用规律来定时间。如果找不到规律，那参训率最高的方式一定是不占用员工休息时间进行培训，毕竟坐着学习还拿钱的好钱，不是人人都会拒绝的。

    还有每节课的时间长短很重要。成年人的注意力只有12分钟，全球知名的演讲组织ted，每一次演讲是18分钟。我的建议是每45分钟就要休息10分钟，而且一次尽量别超过2个45分钟。

    六、价值导向

    正式开课前是形式主义，要营造仪式感、学习氛围。开始之后是价值导向，要清楚的让学员在课堂下感受到价值，感受到提升是吸引学员参加的最好方式。

    在课堂中只有两种吸引学员的方式。一种是学员觉得你的课有用/有趣，俗称有感觉。另一种是：这个老师的个人魅力吸引了他。

    如果你发现课程内容无法吸引学员，那应该抓紧判断下后续的课程是否会有同样问题。同时做好课程评估，复盘无法吸引的内容，更新课程。

    如果是老师的无法吸引学员，那就增加引导员，把课程环节调整，让老师讲理论部分，让引导员去带动气氛。

    培训人一定要做实事，如果觉得培训无法产生价值或者无法快速产生价值就不考虑价值的事情，那作为培训人也太可怜了。

    最后，还有一种可能，咱们很努力了，能做的都做了，但大家还是一副无所谓的样子，参训率居低不上。如果是这样，可能是企业当前的重心不在这里，我们培训人要学会看当前企业的主要矛盾和矛盾的主要方面是什么。要向斯托诺维奇学习，从培训专家转型成绩效教练。不断通过各位方式提高员工绩效，促进企业成长。