1
一只羊爱上了一头驴，驴说：“你能允许我吼你，踢你，就证明你爱我”于是羊就迁就，忍耐，接受驴子连踢带吼，一年，二年……十年，终于羊离开了驴。
有人问羊10年都坚守了，为什么不坚持一辈子呢？羊的答案很感人，我用10年证明我的真诚，但我用余生捍卫我的尊严，我再稀罕你，对你再好，你若不珍惜我，我也会放手的，无论是生意，是朋友，是爱情，还是婚姻，
所有的所有，只有懂得珍惜，
才配拥有！
2
鲁米的诗：
不要问爱能成就什么！
色彩缤纷的世界就是答案。
河水同时在千万条河川里流动。
真理活跃在夏姆斯的脸上。
3
#精力管理分享#064
精力管理之时间管理
01 时间管理最重要的是做减法。
面对多件事的时候多思考：
这件事必须做吗？
这件事必须我做吗？
这件事必须现在做吗？
02 时间管理不是抛弃休闲娱乐，而是每件事都带着目标去做。
休息，或者玩，是为了更好地做事。让一次时间投入，有多重收获，带着目标去花时间的，不是简单地消耗时间。
03 不同特质的人赛道长度不同，用日程表帮助自己实现目标。
把重要的事情在日程表中呈现出来，这是最起码的时间保证。
（内容相关：筝小钱线上分享）
4
【心理学问题解析】20190217如何保护孩子强大的学习能力？
有三个人都想当侦探，一个机器人、一个大人和一个3岁小孩。他们打算从三个嫌疑犯中找出谁是偷名画的江洋大盗，嫌疑犯分别是：惯犯、混混和管理员。案发现场还发现了江洋大盗漏掉的一只手套。你觉得谁会找到真凶，成为下一个福尔摩斯？答案可能让你吃惊，3岁的孩子可能赢。
这是因为成人的主观估算，经常存在误差。当侦探做推理的时候，他首先要对嫌疑人偷画的可能性进行一个判断，也叫预估事情的先验概率。
比如说，你估计出惯犯有80%的几率偷画、混混有50%的几率偷画、管理员有10%的几率偷画。发现手套后，他们要估计嫌疑人犯案漏掉手套的可能性，这叫事情的条件概率。比如估算出作案的时候，惯犯漏掉手套的概率是10%、混混是40%、管理员是60%。
这个问题咋看之下考验的是推理能力，背后隐藏的却是概率问题。实际上，这道题确实要用到数学概率公式，侦探需要算出来，在这三个嫌疑人中，已知每个人偷画的先验概率，然后根据“在现场发现手套”这个条件，调整我们的先验概率，算出三个嫌疑犯最终可能犯案的概率，也叫后验概率。
知识这玩意和陈果的幸福鸡汤课不同，靠胡说八道就能俘获几千万女性的心。必须有论证论据去支撑一个观点。后验概率等于先验概率乘以调整因子，这个公式就是概率论中经典的贝叶斯定理。
很多人会被事情的先验概率所迷惑，他们根据自己的经验认定惯犯最可能偷盗，也就无法灵活地根据新证据调整自己的假设。其实就算惯犯最可能犯案（80%），也不太可能会犯遗漏手套这种低级错误（10%）。
还有的人非常重视后验概率，他们发现只有管理员最可能漏掉手套（60%）。便认定管理员是盗贼，但是他们忘记了管理员有很低的先验概率去做盗贼（10%）。如果这样看起来会不会觉得我们这些大人挺笨啊？其实我们想想，我们在生活中，无时不刻存在着这种偏见、歧视。
你想想你有没有看到女司机就觉得她是马路杀手呢？
我们都知道计算机有巨大的数据搜集能力，现在很火的人工智能深度学习，就是用计算机模拟人工的神经元网络，给计算机灌输海量数据，让它们通过数据学习，训练出识别能力，比如机器识图、下棋等。但是，机器人很难结合不同的信息来源，对它们从来没有经历过的、未来的事情作预测。除了机器人，很多生物也能做到根据事情在过去发生的频率，预测未来。
但对新处境作出一次性判断只有人类能做到。人们可以从一个例子中成功地概括出新概念，机器学习算法通常需要数十或数百个例子才能执行出类似的准确性。在机器人的数据库里，偷名画并且还留下一只手套的犯罪者的样本太少了，它无法从稀释成这样的数据中学习。
也就是说，孩子可以摆脱机器人的限制，对事情做出假设。
宝宝一出生就需要积极地探索周围的世界，并结合不同来源的信息来学习。同时，他会产生大量随机假设，来应对更加复杂的世界，如果预测失败，他还会像科学家一样测试、调整自己的假设，再次做出更合理的预测。
比如，孩子掐指一算哭这玩意好使，要啥来啥。那就哭呗！等啥呢。我们宝宝大脑天生的这种运算量之大，远远超出了我们成年人所知道的任何机器的容量。
孩子早期的经验是非常重要的，我们本来应该保护这些天生的学习者，但是一些结构化、系统化的教育方法，却可能误导了孩子。
如何保护孩子强大的学习能力？
①保持开放，少给结构性建议
比如，拿到一个火车模型，直接告诉孩子该怎么玩，却不给孩子拆开火车、看看里面零件的机会。
又比如，让孩子做数学题的时候，直接要求孩子套用公式，用最快的速度算出答案，却不让孩子花时间，想想另外一种解题思路。
再比如，给孩子读绘本的时候，过早地对绘本里面的人物和事情下论断，比如巫婆就是“坏人”，白雪公主就是“好人”
这些结构性建议就等于过度强化了先验概念，完全不给其他的假设一点空间。
如果你想要孩子变成更强的学习机器，首先要注意保持开放性。把玩具给他们的时候，就鼓励他们多去探索、创造出不同的可能。让孩子解题的时候，多问你的孩子：你还有没有更好的方法？跟他们讨论一件事的时候，不要把话说死，给各种假设都留一些空间。
②多带孩子接触不同类型的信息
孩子能够解决贝叶斯推理问题，因为他们的推理依赖于从周围获得大量新证据。孩子从观察中学习，他们大量地看、听别人的信息，如果可以给孩子提供多样的观点、不同的信息，他们样本库的概率分布就越合理。
所以，随着孩子生活经验越来越丰富，你要多带孩子接触不同类型的信息。比如给他提供开放性更强的玩具，比如积木、画纸；带他多出去看看，让他理解世界上存在着不同的人和不同的文化。请注意，给孩子多读读百科全书等科普书籍。
一是为了激发孩子的探索欲望。二是帮助孩子把更多可能性纳入到他们的知识库中，他们对世界的判断会更准确，解决问题的能力也更强。
③跳出自身环境，寻找人生导师
有一项历时十七年的跟踪研究，要求数百名女性列举生活中最影响她们的人。十七年后，研究人员找到这群人中最敢于作出变革、追求创新的女性，发现她们中只有1%的人认为，影响她们改变的动力来自父母，有17%的人认为来自导师。
所以，如果你想鼓励孩子形成创新精神，最好的方法不是让他向你学习，而是鼓励孩子跳出自身环境的限制，跟他介绍各种不同类型的榜样，这样才能快速提升他的志向。
那么，如何给孩子找人生导师呢？
你可以跟孩子讲一些历史上的伟人和科学家的创新故事，比如介绍伽利略如何用比萨斜塔的铁球实验推翻了旧学说。讲讲爱迪生发明电灯泡的故事。或者给孩子念一念马丁·路德·金的演讲稿。其实，除了讲历史，虚拟的童话故事一样可以起到榜样的作用。只要这个人物是孩子喜欢，有动力去模仿的，都可以。比如，与其干巴巴地跟孩子讲科学家，我会选择跟你的孩子读一读她喜欢的《花木兰》的绘本，演一演花木兰女扮男装，替父从军的故事。
5
轻轻，落在我掌心，
静静，在掌中结冰。
相逢，是前世注定，
痛并，把快乐尝尽。
明明，话那么寒心，
假装，那只是叮咛。
泪尽，也不能相信，
此生，如纸般薄命。
我慢慢地听，雪落下的声音，
闭着眼睛幻想它不会停，
你没法靠近，决不是太薄情，
只是贪恋窗外的好风景。
我慢慢地品，雪落下的声音，
仿佛是你贴着我叫卿卿，
睁开了眼睛，漫天的雪无情
谁来赔这一生的好光景？
明明，话那么寒心，
假装，那只是叮咛。
泪尽，也不能相信，
此生，如纸般薄命。
我慢慢地听，雪落下的声音，
闭着眼睛幻想它不会停，
你没法靠近，决不是太薄情，
只是贪恋窗外的好风景。
我慢慢地品，雪落下的声音，
仿佛是你贴着我叫卿卿，
睁开了眼睛，漫天的雪无情
谁来赔这一生的好光景？
谁来赔这一生的好光景？
谁来赔这一生的好光景。
6
人生最大的痛，其实是无奈。许多事，你眼睁睁看它发生，你想挽回，却无能为力。所以并非努力，就可获得一切。在人生里，我们最需要学会的，就是认输。当有人离开你，当付出却无所得。你就知道，这一局输了，便退出，以后再来。认输，不是结局，而是，给自己另一个机会。
这个世界上有百分之五十的烦恼都是通过好好睡一觉就能解决的。至于剩下的一半，等睡醒再去想。
7
学会在人群中保持一定程度上的孤独，不要有什么想法就立马告诉别人。另外，对别人所说的话千万不要太过当真。不能对别人有太多的期待，无论在道德上抑或在思想上。对于别人的看法，应锻炼出一副淡漠、无动于衷的态度，因为这是培养值得称道的宽容的一个最切实可行的手段。
8
【职场心理学】20190218真正的职场长啥样？
并非所有的工作都属于“职场”的范畴。现代职场有以下几个特征：能进、能出、有等级、强领导、有同事以及坐班。
第一个标准是能进人，才有职场。
记得宋朝的哲学家、诗人朱熹有一句诗是这么写的：问渠哪得清如许？为有源头活水来。现代职场最重要的特点就是人员的高流动性。如果你的公司面向社会，或者行业公开招聘，就可能是一个职场环境。
如果没有开放性招聘，这种单位可能就不是职场，至少是个不完全职场。一些明星大腕的的经纪人或私人助理，也不是职场人。明星不会公开招聘，很多助理岗位都是他们身边的亲戚、朋友。还有一些比较独特的公司，比如夫妻店、小型家族企业，他们不招募外人，只能通过联姻、收养的方式加入进去。入口狭窄的企业，淘汰人一般也会相当难
第二个标准是能出，才有完全职场
公司里的人能出来、能走，才能算完全职场。“能出”有两个意思。第一，领导要有权限开除、解聘下属。
相声大师马三立有个经典相声叫《买猴》，“千货公司”有个文书叫“马大哈”，做事粗心大意，导致客户损失惨重，但是公司不能开除他，只能给他安排别的工作。“千货公司”这样无法裁员的单位，就属于“不完全职场”，在很多规模足够大的单位都会出现这种情况。还有就是说那些没有改制的老国有企业、事业单位都有类似的情况。许多五0后，六0后都在这种不完全职场中成长起来，他们的子女请教他们职场上的事时，他们有些策略能说对，但是大多数的判断都不够准确
如果你在一个无法解聘差劲下属的公司当领导，你就要耗费大量的时间和精力哄好下属，来保障你的职场安全
第二，“能出”，就是员工应该也能要求离开单位
今天也还有一些难以离开的单位，比如军队、涉密单位。这种工作如果做久了，就很难适应现代职场的规则
第三个标准是有等级
正常的职场应该有明确的等级，有些平行结构没有等级，基层的人没有奔头。以销售为主的行业等级少，比如健身房，一般是一个主管和若干个教练。主管只管给他们的工作量计数，这使健身教练的忠诚度很低，就像是外包员工、平台接单的网约车司机一样，他们都不是典型的职场人。类似处境的还有小的地产中介公司，大家其实都是业务员，这种公司行业好的时候挣钱可以，但是到了萧条期往往会难以持久作鸟兽散。规模做大的中介公司，会给业务员分等级，精英级别的业务员的提成点会上升，会享有各种各样的荣誉和奖励，同时他们还会增加更多的支持部门，比如专门做贷款、专门驻扎交易大厅的专员，这就是逐渐把扁平的公司变得立体
第四个标准是强领导
有比较明确的组织结构，每个人都知道谁是自己的领导。当领导的人能获得足够的授权，至少能奖惩下属，这才是完全职场。
如果是三个好朋友开个酒吧，股权各占33%，谁说话伙计都要听，今天你记账，明天我记账，很快店面就要关门大吉了。
职场上要有说了算的人，正常职场上不应该有松散的联盟。
第五个标准是有同事
职场应该有足够大的规模，存在和你可能展开竞争的同事。
在个体小饭馆里当唯一的学徒或者伙计以及劳务公司的保姆，大多数时候都独自面对客户。出租车公司的司机每个星期就开一次会，其他时候都是独自面对乘客，这就都不是职场环境。这些工作没有同事，就没有事实上的职场竞争关系和碾压对手
第六个标准是坐班
在同一个环境里工作不是职场的必要条件，但是不坐班的工作一般都不是典型职场。坐班带来的一个重要副产品是茶水间和午餐桌，这是交换情报、诉说心事的好地方。
请注意：典型的职场环境的六大特征：能进、能出、有等级、强领导、有同事和坐班。
这里特别说一下有些公司：想进去工作很难，可能还要托人。领导想开人更难，几乎无法裁员。公司的内部流动规则不透明，提升谁，任用谁，完全看着上面人的心情，也许还有被任用者的背景。比如政府的各委办局和事业单位，国企这个特征特别明显。
