第四模块：课程体系数据分析
数据分析内容：
1.学习主题：
2.学习目标
3.学习内容
4.学习方法
5.学习时长
6.评估方式
一个职责会对应一个或多个学习主题
格式从职责转化为课程名称。如：制定年度培训计划，变成，年度需求分析与计划制定
P54-55
写学习目标时，可以没有AC，但一定要有BDSMART 与ABCD的共性与区别：
SMART法：用来写工作目标
ABCD法：用来写学习目标例如：P47
在访谈提纲的帮助下(C),
能够在20-30分钟内完成1次高效(D定性定量描述)
面谈(B)
收集到高管对财务管理工作的要求和期望(D)可以没有A，因为这个是相应岗位的学习目标了
可以没有C，如果有可参考的工具标准制度，如果没有就不用写
7-2-1学习法则：
70%来自真实体验、实际任务的解决
20%跟其他角色榜样一起工作、跨界交流、360反馈
10% 正规的培训、在线学习、自我培训(按照一定的规划自学)
1.学习方式多元
2.目的：为了让最合适的内容用最合适的方式，让学员能用便捷、花最少时间精力，学的更好
3.14种学习方式 P60
选择学习方式要考虑的因素：
1.内容的特点
简单知识：在布卢姆教学层级上，要让学员了解、理解就可以的，可使用在线学习
态度：需要在面授课程角色扮演、情景模拟，让学员有感触；或复杂技能，需要老师讲解、反复练习的(如：课程体系搭建，就要使用面授
操作设备：操作大型设备，这样的生产设备没有办法移动，只能在工作场所做；或是面授教完还不够，还需要不断练习 (如：内训师TTT培训)，就需要使用岗位带教
书籍类的材料、网站、APP，拓展学习者的广度与深度，不需要点对点的教，可使用自学2.面对学员对象的特征
有个内容适合在学习，但生产一线的工人拿起手机就是用来娱乐，就不能用3.企业的实际情况，资源与企业文化
有个内容很适合在线，但企业没有在线学习平台
央企上课都是讲座是的，行动学习就行动不起来
由于考虑到落地性的问题，哪怕拿到动样的KSA表格，每个人输出的TOCMART表就不一样
最容易采用的方法：面授、在线学习、在岗实践辅导、自学
评分作用：
1.职责优先级(FID)九分以上，重点面授
2.工作任务优先级(FID)九分以上，面授课程里的重点模块，需要多花时间
3.(FID)九分以上，E三分以上，优先考虑为要辅导的关键历练。 E，需要配合导师的配合度，如果配合度不高，就选FID分数比较高的关键历练先做
PS：9分、3分只是评估值，依照企业资源可以调整平均分
数据分析操作步骤：
1.先看工作职责，找到FID分数高的，超过9分的，就会对应出面授课
2.其他没有9分的就用其他学习方式处理，选择使用微课、自学或使用不同工具，自己选择
3.要在写知识点时，一定要具体，这样微课开发的颗粒度才不会太大
案例一：
案例二
两个要点：
你想要评估到哪个阶段？
哪些评估方式是可以落地执行的？
形成课程体系
人员选择：
要找参与过工作坊的人：可以对一些你不懂得专业知识做补充
找没有参与过工作坊的人：希望观点可以更全面
形成可视化的学习地图
第五模块：课程体系成果的应用
课程体系成果的应用：
1制定年度培训计划 p72.
2.学习项目设计 p73
3.课程开发内容
盘点资源内容
1.已有的资源，需要开发，可能只是在某个讲师的硬盘里
2.大纲有提纲有点差异的，优化开发
3.没有的，重新开发内部开发/外部采购考量
1.专业类、企业文化内部开发
2.通用管理课程，需多轮使用，适合内部开发
3.开发难度大，市场有程熟的，如沙盘，外部采购
实际操作时的实践经验
在引导时的三个大山：
1.出第一张工作职责卡片
2.出第一张工作任务卡片
3.出第一张工作评价标准卡片工作坊的难度是不断在下降的
