@肇庆-唐小鸭-制造业 我司是生产化妆品包材的企业，现有员工100人左右，无员工绩效及薪酬体系，主管及技术员的薪资、作息全凭老板一句话，导致薪酬异常混乱，且薪资组合只有底薪，无其他组成，调整薪资无从下手，请问老师，遇到这种情况，如何去找突破口改变现状？

我跟你说个情况啊，你们公司的这种情况不是你们独有的，很多企业都有这种状况，像2019年的时候我去过肇庆，三家企业都遇到过这种问题，这个我就发现是肇庆的，还真不是，还真不是个例，他是属于共性的企业，也不大。都是100人左右，有80到120之间，大概是这样，我去了几家都是这样，你们公司好像有四个情况，我和你说一下，这种情况呢，就要看你们老板有没有想法去改变他，像有的公司老板，他属于什么钱，多任性，对吧？土豪，那这种情况下你想改变，他认为说你在限定限制我的权利和权限，有的老板他也属于这种啊，我开心，我乐意关你啥事儿。

那遇到这种情况的话，我可以告诉你就不要动了，而且你这种企业的早点走，为什么？因为你没有办法去唤醒一个装睡的老板好了，如果说老板他愿意去改变，他也授权给你去改变，那你就跟老板讲清楚啦，那我既然改变这个事情，那肯定会涉及了某些人的利益，对不对，那这个情况呢，老板说这没事儿，你去搞吧。好，这个时候怎么办？我告诉你说你去到后面就知道了，我们要对外进行对标，比如说我们某些岗位对吧，我们在是市面上价格大概是多少，我们要拉个宽带薪酬表，那个宽带薪酬表之后，那么有一些过高的人员把冻结。动在那儿不动，他那有些人就薪水过低的，怎么办？让人给他调薪啊，对不对？这个时候就遇到，就遇到什么回答问题的原点，老板说这个人不行，那个人不行，这个人要加，那个人不加，那这个时候我们就问，你自己说了算，还是老板说了算，明白吧。这就是为什么我刚开始就跟你讲，要看老板是不是说真的拎得清，如果说老板拎不清，那你个事儿你别动，这个事儿动了，那个老板不感谢你，懂吧。

所以呢，关键还是看你们公司的老板有没有这改的意愿，只要有改了，而且方便给你，给你做了，那么你可以把方案就呈现给他，你把整个的薪水学完了，你要把相应的方案就呈现给老板就OK了。其实很简单，先对标，然后进行设计，宽大宽带，然后进把人员放进去就完事儿了，好吧，这个问题简单参。

@河北+Ballet+制造业 老师好，我是薪酬小白，从事人力相关工作6年之久，但是从来没有接触过薪酬和绩效模块，现在学习有些吃力，平时接触不到估计后面也不会给轮岗，小白学习薪酬希望您给一点建议，在日常接触不到的情况下怎样学习可以理解课程并且在突然用到时能快速上手？是否和绩效的课程一起学习会更好？谢谢老师

先通过客服部做突口做试验

@一缕阳光 当我们做薪酬满意度调查的时候，无意中提高了员工对调薪的期望值。但总会有些人员薪资没有得到调整或没有调整到期望值，会导致一些人员离职。这样做是不是会适得其反？

哎，我们有个叫一缕阳光的，说句实话啊，这个我不知道你的性格是不是属于这种谨慎型的风格啊，我看你样子应该是属于谨慎型的风格，你在外面说我们做薪酬调查的时候，无意中提高了员工对于薪酬的调薪的期望值，哎我就问你呢，做个薪酬调查能够去做调薪呢？说句实话，你这个，你你这问的这个问题啊，我们这么多期了，你是第一个问这个问题的，第一个问这个问题了，你是要思前顾后就想来想去。优柔寡断，注意啊，我的薪酬调查的目的是希望了解目前公司的薪酬在大家心目中是什么样的个地位，我们想知道目前的公司的薪酬到底出了哪些问题，这个才是我们的目的，明白吧？好，这是第一个问题，第二个问题我就问你，你干嘛要做调查？你做调查的目的是什么？不就为了解决问题吧。好了，你解决问题的时候，我就问你，是不是涉及到我们的薪酬变革啦？

我再问你一个，你薪酬变革的时候，你会把大家的薪酬往低了调吗？不会，肯定是往高了调，对不对？没有你，你往高了调的时候，你调多少，一百分之二和5%还是8%，你会告诉你的员工吗？你不会，你不可能答应，别人说你看你把谁的薪酬调查完了，每个人增长薪酬20%，可能吗？不可能，懂我意思吗？你最多说我薪酬平均增长8%，有的人增长2%，有的人增长15%，懂不？所以你问了这个问题，在一般的企业里面。或者在正常的企业里面不会出现，但是大家起码要知道哦，现在公司起码在重视我啦，至于怎么解决，后面还要看什么样，企业的他的这个整个的什么样，他企业整个的这个进度，以及整个的战略规划，懂我意思吧，如果要实在不行，你就可以怎么样，你你把那个薪酬，绩效不满意度统统把它拎起来调查一遍嘛，那这个时候就什么掺杂起来，大家也不认为说你专门为了薪酬来调查了，好吧，这个问题尽量。

@泉州-阿雅-环保 薪酬训练营-问题求解

1、老师提到如果实在不知道公司战略，薪酬设计是就用岗位价值评估去测（我理解大概是这个意思），问题是价值测评结果其实也是一个相对数，也是要根据企业的行业特点、公司战略去找标杆岗位来转化的，所以请老师讲解下

2、关于企业发展战略、公司发展的五个阶段、业务竞争战略，这三个会不会存在相悖的情况，如成长型战略，是对应初创期，但是企业想用成本领先型，这种可以吗

3、关于我现在公司的，因为公司有买系统建设的课程（含薪酬、绩效课程），本人有人资工作经验，现没有在人资部，按直属领导却要求我设计薪酬、绩效、晋升方案、编写指定及流程、表格。就给我2019、2020的工资调薪汇总，我有些无从下手，希望老师给我一些指导。谢谢

这个后面的时候有专门的一节课，有专门的一个模块课，跟你讲我们的岗位的这个价值评估，但是我要告诉你。跟你说一个岗位价值评估，品出来的只是相对数，也就是说内部公平，他讲不到外部公平，所以我们的宽带薪酬，他所要做的，其实讲究的对外的公平，也就外部是什么情况，然后内部在给的时候适当考虑到我们的岗位的这个什么样价值之间的关系。

除此之外，你还考虑另外一个人员的能力大与小，你比如说一个工作三年的对吧？很优秀的，这个这个啥，这个人力资源，这个已经做人力资源经理，你让他过来做经理和一个做了一般般的，但是做了五年了对不对？那这个情况下难道五年了，就大于三年的嘛，不一定你还考虑了人员的什么样实际情况，所以我们一般的岗位价值评估其实是告诉老板，为什么我要这么设，为什么我给这个人是这个价，为什么我给那个人是这么假，你明白吧，主要是这个要回答老板无数个为什么要不然的话，老板会认为你不专业，明白吧？好，这是你的第一个问题。

第二个问题呢，你再问了说公司发展战略，公司发展五个阶段，业务竞争战略，这个互相存在相悖的情况，比如说成长型的企业应该是对应于初创期，但是公司想要用成本领先可以吗？我告诉你不悖论，而且没有任何的冲突，这个只不过在你们公司不同时期的时候，你们所选择的策略不一样，比如说我有个客户啊，我有个客户他就是了，他们公司在初创型的企业，他们老板定位很准确，我就是采用这种低价策略，把人家全部挤跑。然后我再怎么样，我再获得市场，也就是让利不让市，懂我意思吧，但这个时候呢，他就看了，那我为什么让我这个时候呢，我去采用了低价策略，那我为什么或者说凭什么能打败别人呢？那这个时候他们公司里面，对于要求管理的要求就比较高，比如说人员的薪酬相对来就比较低一些，但是他们公司管理相对来说比较精细化一些，他们对人员的要求的效率就比较高一些，也就是说你想拿到高薪就必须高效率。

第三个问题啊，说句实话，娱乐这种老板。那你个那你直接给老板，老板你怎么不让我做，可原子弹喽，对不对，你就这么饭也要一口口的吃啊，对不对，所以呢，问题一个个的解决，你们现在目前来说，你们最紧急的问题是什么问题，如果紧急，最紧急的是属于什么呀，你们薪酬的问题，那么这个时候你要去做薪酬调研，要去做薪酬诊断，然后要去做宽带设计，然后要去人员的套档，然后要去再去怎么再去把人员去进行测算，如果说你们现在不是薪酬的问题，而是制度的。这个时候呢，你们就写你们的考勤管理制度，你们人员的员工手册，你们员工啊，什么行为规范标准，还有你们呢，什么请假制度，等等等等。哎，就是说你们现在不要胡子眉毛一把抓抓，到最后啥都干不好，你们现在的重点的问题是在哪儿？甚至，晕告诉你，有时候你们压根就不是你们人力上面重点的问题，你明白我的意思吗？跟你们重点问题压根一点儿关系都没有，那跟什么有关系呢？可能就是你们领导他们自己上什么销售搞不定啦，然后呢，这个什么生产搞不定啦。然后呢，这个财务上混乱呐，然后就希望人力上岗，你给我好好管一管，大家按时考勤，按时上班，按时交作业，那就好嘛，鬼扯明白吧，所以说你们一定要搞清楚了，你们公司到底问你出在哪儿，跟人力有关吗？人力长做这些事你就能有帮助吗？如果没有没有，你做了干嘛？他不是为了做而做嘛，你明白我的意思吗？所以呢，你第三个问题我告诉你啊，又让我给你一些，迟早对不起，我没办法给，因为我都不知道你们。

没有办法给，如果要真的给，我刚刚已经给已经讲了，你必须要知道你们公司的问题是在哪儿，然后针对性的去解决你们相对应的问题，而不是胡子眉毛一把抓，你懂我意思吧，好吧，这个问题师。

@江苏-莹-轨道交通 1、之前进行薪酬调整后，企业成本增加，人员的流失率并没有下降，领导质疑薪酬调整效果，请教老师薪酬改革成功的标准是什么？通过哪些数据可以用来佐证？

就是我陈老师跟那个跟那女孩子去进行求婚，对不对，去进行那个让她做我女朋友，结果人家女孩子不愿意做，那这个时候我考虑的是，我考虑是为什么人家不愿意去，人家为什么不愿意做我女朋友，或者人家为什么不愿意嫁给我，而不是我要考虑说我花了钱你就必须要嫁给我的。天呐，这不叫强盗逻辑，明白吧，你们要搞清楚，你们人员流动力，那个叫什么，叫流动率高的原因到底出在哪儿，是什么薪酬问题吗？是不是一定是薪酬问题？如果说百分90的人是性子问题，对不对，那你们性子调整呢，你调整多少，调整1%也是调整啊，调到10%也是调整啊，对不对，那你们调整，你们跟市场没有跟市面上的一个相持平，对不对，你们还要考虑，另外呢，除了那个薪酬调整以外，有没有可能说你们的合食堂里面饭菜不合胃口，比如说我有一次去的一家企业，人家就考虑什么，就搞那个叫那个话叫怎么说。

叫一清二白萝卜荟萃，只要一清二白豆腐汤，烧烧烧汤，那个什么青菜青菜汤，你说人家干体育活的，整天吃这个东西，你说人家能留得住吗？然后他们老板告诉我说，你告诉你们老师，我告诉你啊，我们公司流动性特别大，你说为什么晕啊，我告诉你，其实我们工资并不低，吃的呢，我说我们去看一看，我一看我说我靠，你说你们食堂里面这个人吃什么呀，大白菜烧粉丝，萝卜青菜汤，还有什么，那个最多的，你们家两块肉丝，我说天呐，我说你们听着，让别人吃这个。看我们的成本很高啦，我说你们用错了地方，我说你们这种，你说人家那个不到下午三点钟都饿了，不是兄弟们东西自己要花钱，让人家说什么我薪资高了，自己全部花到自己身上去了，明白吧，你们必须要搞清楚人家的流动力大的原因在哪儿，然后再去问，我再告诉你，薪酬的调整只是你们策略之一，而不是你们必须做了，这个必须要达到什么效果，没有这个道理的，从来。

理解我意思吗？就好像说你招了一个人，人家就一万二，你给他一万二了，理论上来讲，说一万二已经给我创了120万的效益，谁告诉你的？这要强盗逻辑，明白吧，到了绑架，何况你们那个还没有道德，OK好吧，这个问题啊，你尽量参考啊，天呐，做人的居然还有这个想法，好吧，这个你，你们这个思维呀，要好好改一改。