这是刘润老师“五分钟商学院”第十五周的第五篇学习笔记。激励理论之“双因素理论”。
1 定义
1959年美国心理学家赫兹伯格提出了著名的“双因素理论”。
他把一个人认为自己“应得的”那些东西，叫做“保健因素”；把一个人得到后，让他喜出望外，感觉实在太好了的东西，叫做“激励因素”。
一个人不会因为得到了“保健因素”而满意，但会因为得不到或者失去而不满意。得不到“激励因素”没关系，但是一旦得到了，就会备受激励。
2 运用
1）要懂得区分哪些是保健因素，哪些是激励因素。区别哪些东西对员工来说是“应得的”，哪些是“太好了”。
保健因素，通常包括环境，福利，公平，工资。这些因素的主要目的是增加员工对公司的信任，保证员工的安全感，减少对未来的恐惧。
激励因素，通常是奖金，工作带来的表现机会，喜悦，荣誉和成就感。这些因素是养料，决定组织的成长势头。
我们的薪酬一般都是工资和奖金相互搭配，这是最基本的双因素激励手段。
2）多研究激励因素，研究人性，可以从纵向和横向两个方面提防“适应性偏见”。
纵向方面：
对同样的员工经常用同样的激励因素，时间一长，激励变得可预测，事先就知道结果，因此员工得到什么，都会觉得理所当然，于是，激励因素沦为保健因素。比如，公司每年的旅游福利；年底的13薪。
所以需要变着方式激励，增加偶然和不可预测的激励，减少适应性偏见。比如：
*销售工作，使用低底薪+高奖金的制度。奖金也要按照严格的标准，最好不要每月每年都稳拿。
*私人订制的激励，比如，关心员工的生活，在员工生活的重大节日送上祝福，比如婚礼，家人生日，给员工制造惊喜。
横向方面：
不同能力的员工，贡献不同的员工，有时候会得到相同的激励，或者被区别对待，但也觉得没本质区别，这样一来，激励可能不但没有效果，反而产生负面影响。比如，年底了，公司给员工发了13薪和奖金，结果，员工发现，每个人的奖金数目竟然是同样的。
管理者要学会使用“对比幸福感”，减少适应性偏见。比如：
*给优秀员工安排一次全家出国旅行的机会（最优秀的去欧洲，其次的去亚洲，最后的国内），跟全公司的人分享优秀员工旅行照片；
*制定一些短期的特权，只有在某个阶段，表现足够优秀的员工，才能享受到特权，比如，刘润老师之前提到的，购买超级无敌豪华座椅，表现优秀的员工，一人享受一个月。
3 延伸概念：Kano
Kano满意度模型，更多用于用户和产品分析。
主要内容是说，人的需求分为这样几个层次，必备型；期望型；兴奋型；反向型。
4 运用双因素理论，对家庭生活的反思
*婚姻与爱情的坟墓？
恋爱的时候，未来不确定，所以双方得不断尝试，制造“激励因素”，获得对方好感；
结婚后，一方面，双方已经习惯对方曾经的“激励因素”，再多的付出，已经习以为常，沦为了“保健因素”。我们都希望对方不断制造“激励因素”，一旦得不到满足，就会认为对方不爱自己了，或者没有爱的感觉了；另一方面，一旦结婚，关系确定了，通常来说，夫妻双方又比较缺乏激励对方的新动力，因为眼前的生活目标，有了转变。
我们必须承认，不管在生活的什么阶段，我们都希望在财迷油盐中，把生活过得更有滋味，更浪漫，那就离不开不断的寻找新的“激励因素”。美好的生活属于有心的人，属于思想和行为都不懒惰的人。
*做个好爸爸，是个明智的选择？
妈妈照顾孩子，被看做天经地义，妈妈所做的事情，容易被看做“保健因素”。对孩子再好，孩子或家人觉得是应该的，但是，一旦做的少一点，就容易被指责。
爸爸相对少的承担家务，照顾孩子也少，爸爸适当为家庭多一点付出，为孩子的成长多张罗一点事情，都会超出家人和孩子的预期，变成“激励因素”，让人铭记在心。
这样看来，做一个好爸爸，是个投资收益率超高的事情，愿意做个好爸爸，绝对个明智的选择。
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